تعدیل یا تطهیر؛ پشت‌پرده تحول استراتژیک دیجی‌کالا چیست؟
در حالی که دیجی‌کالا بار دیگر با تعدیل نیرو مواجه شده و این اقدام را به عنوان بخشی از تحول استراتژیک و افزایش بهره‌وری معرفی می‌کند، بررسی سوابق گذشته نشان می‌دهد که این شرکت پیش‌تر نیز در سال ۱۴۰۱ پس از بحران فیلترینگ، اقدام مشابهی انجام داده است. این روند مکرر، سوالاتی را درباره ثبات سازمانی و مدیریت منابع انسانی در دیجی‌کالا مطرح می‌کند.
وقتی چابکی به بهای امنیت شغلی تمام می‌شود
دیجی‌کالا، شرکتی که سال‌ها نماد تجارت الکترونیک ایران به شمار می‌رفت، امروز در معرض یکی از بزرگ‌ترین بحران‌های اعتبار خود قرار گرفته است، تعدیل نیرو در پوشش نوسازی سازمانی. اگرچه مسعود طباطبایی، مدیرعامل این شرکت، در گفت‌وگو با رسانه‌ها تلاش کرده از واژه‌هایی مانند «تحول ساختاری»، «بازتعریف نقش‌ها» و «هوشمندسازی» استفاده کند، واقعیت میدانی و روایت‌های منتشرشده از کارمندان جداشده، این اتفاق را چیزی فراتر از یک تغییر ساده در چارت سازمانی نشان می‌دهد.
طباطبایی تأکید کرده است که «این اقدام به معنی تعدیل نیرو نیست»، اما وقتی پای حذف موقعیت‌های شغلی و اخراج همکاران قدیمی در میان باشد، نمی‌توان از مسئولیت‌پذیری در قبال امنیت شغلی شانه خالی کرد. واژه‌ها نمی‌توانند وزن واقعیت را کاهش دهند؛ حذف نیروی انسانی، هر چقدر هم با لبخند و احترام همراه باشد، در نهایت یعنی ناامنی شغلی در قلب بزرگ‌ترین فروشگاه آنلاین کشور.
در حالی‌که مدیرعامل می‌گوید دیجی‌کالا در «بهترین شرایط مالی خود» به سر می‌برد، باید پرسید اگر بحران مالی در کار نیست، چرا امروز و نه دیروز؟ چرا حالا که بازار در رکود است و نه زمانی که شرکت در حال رشد بود؟ جالب آن‌که این اولین‌بار نیست که دیجی‌کالا تصمیم به تعدیل می‌گیرد.
در سال ۱۴۰۱، پس از شدت گرفتن فیلترینگ و اختلالات گسترده اینترنت، گزارش‌هایی از تعدیل نیرو در دیجی‌کالا منتشر شد. منابع غیررسمی در آن زمان اعلام کردند که ده‌ها نفر از کارکنان، به‌ویژه در واحدهای لجستیک و فناوری اطلاعات، به دلیل کاهش درآمد و افت فروش، شغل خود را از دست دادند. این اتفاق در شرایطی رخ داد که مدیران دیجی‌کالا آن تعدیل‌ها را نیز به عنوان بخشی از «بازنگری ساختاری» توصیف کردند.
به نظر می‌رسد تکرار این الگو، به تدریج به بخشی از رویکرد مدیریتی دیجی‌کالا تبدیل شده؛ الگویی که در آن هزینه نوآوری یا چابک‌سازی، نه از محل کاهش بودجه‌های تبلیغاتی یا تغییر فرآیندهای ناکارآمد، بلکه از جیب نیروی انسانی متخصص پرداخت می‌شود.
همچنین در سال ۱۳۹۷، این شرکت ۱۷۵ نفر از کارکنان خود را تعدیل کرد و در همان سال، اقدام به استخدام نیروی خارجی برای توسعه پلتفرم جدید خود به نام «سوپرنوا» نمود. این تصمیمات، انتقادات زیادی را برانگیخت و بسیاری آن را نشانه‌ای از بی‌ثباتی در سیاست‌های منابع انسانی شرکت دانستند.
علاوه بر این، گزارش‌هایی از مشکلات در محیط کار دیجی‌کالا منتشر شده است. برخی کارکنان سابق، از محیط کاری غیرحرفه‌ای، عدم پیشرفت شغلی و مدیریت ضعیف شکایت داشته‌اند. این مسائل، نشان‌دهنده نیاز به بازنگری جدی در سیاست‌های منابع انسانی و فرهنگ سازمانی شرکت است.
ابهامات در فرآیند تعدیل و مسئولیت پذیری اجتماعی
اما چگونه می‌توان ادعای «چابک‌سازی» داشت، اما در عمل، تنها خروجی آن تعدیل نیرو باشد؟ اگر ساختار ناکارآمد بود، چرا هزینه اصلاح ساختار باید تنها از دوش کارمندان برداشته شود؟ چرا تصمیم‌های کلان مدیریتی که منجر به تورم ساختار سازمانی شده، هرگز به چالش کشیده نمی‌شود؟
در ادبیات شرکت‌های فناوری‌محور، تعدیل نیرو زمانی معنادار است که با تحول بنیادین در مدل کسب‌وکار، فناوری، یا راهبرد همراه باشد. اما در مورد دیجی‌کالا، آیا واقعاً چنین تحولی رخ داده یا این واژگان تنها پوششی برای کاستن از فشار هزینه‌ای در آستانه عرضه اولیه سهام‌اند؟
اعتماد از دست‌رفته و پیامدهای سازمانی
در فضای کاری امروز ایران، جایی برای خوش‌خیالی نیست. کارمندانی که امروز قربانی «تحول استراتژیک» شدند، دیروز با وعده امنیت شغلی جذب شدند و فردا شاید در سازمان دیگری با همان وعده‌ها مواجه شوند. این چرخه، فرهنگ سازمانی را مسموم می‌کند.
تأثیر چنین رویکردی بر اعتماد درون‌سازمانی و برند کارفرمایی دیجی‌کالا چشمگیر خواهد بود. برندهایی که طی سال‌ها با تبلیغات رنگارنگ و شعارهای الهام‌بخش خود را به عنوان “محیطی برای رشد” معرفی کرده‌اند، نمی‌توانند در بزنگاه‌های اقتصادی، کارمندان را تنها بگذارند و انتظار داشته باشند نیروی انسانی آینده نیز به آن‌ها اعتماد کند.
در جهانی که نیروی انسانی مزیت رقابتی واقعی محسوب می‌شود، شرکت‌هایی موفق خواهند بود که «تحول» را از مسیر سرمایه انسانی، نه با حذف آن، رقم بزنند.
در نهایت، دیجی‌کالا ممکن است از منظر مالی و فناوری، خود را آماده رقابت جهانی بداند؛ اما اگر این آمادگی بر پایه بی‌ثباتی شغلی، حذف خاموش کارکنان و تکرار تعدیل‌هایی باشد که با واژه‌هایی زیبا پنهان می‌شوند، آینده‌ای شکننده خواهد داشت. پیشرفت واقعی، بدون شفافیت، مسئولیت‌پذیری و احترام به سرمایه انسانی، ممکن نیست.
