قسمت هشتم / کریس ارجریس ( Chris Argyris : 1923 – ۲۰۱۳ )
مرتضی ایراندوست / کارشناس ارشد مدیریت صنعتی
کریس ارجریس از مهاجران یونانی تبار به امریکا بود که در سال ۱۹۲۳ در نیوجرسی ایالات متحده آمریکا به دنیا آمد. وی در سالهای نخست زندگی علاقه‌مندی خود را در خصوص نحوه یادگیری مردم ابراز داشت.
او در این زمینه می‌گوید: این امر کمی عجیب به نظر می‌رسد؛ اما من علاقمند هستم بدانم مردم چگونه یاد می‌گیرند. او پس از جنگ جهانی دوم در دانشگاه کلارک مشغول به تحصیل شد و در سال ۱۹۴۷ در رشته روانشناسی از این دانشگاه فارغ التحصیل شد.
آرگریس، خوشبختانه، مستقیماً به سراغ تحصیل در حوزه مورد علاقه‌اش یعنی نیازهای سازمانی و افراد شاغل در آنها رفت. انرژی زیاد و تحصیلات آکادمیک در حوزه‌هایی همچون دیپلم متوسطه روانشناسی، فوق لیسانس اقتصاد و دکترای رفتارسازمانی، او را برای گسترش فعالیت‌هایش آبدیده نمود.
آرجریس در دانشگاه کلارک با کرت لوین آشنا شد زمانیکه لوین به دعوت مک گریگور مرکز تحقیقات پویایی های گروهی را در موسسه تکنولوژی ماساچوست (MIT) را راه اندازی کرده بود.
آرجریس در سال ۱۹۴۹ فوق لیسانس روانشناسی و اقتصاد را از دانشگاه کانزاس و دکترا خود را در سال ۱۹۵۱ در رشته رفتار سازمانی از دانشکده روابط صنعت و کار دانشگاه کرنل (زیر نظر ویلیام اف وایت) اخذ کرد.
وی بعد از اخذ مدرک دکترا تا سال ۱۹۷۱ در دانشگاه ییل به عنوان استاد مشغول به تدریس بود و سرپرست علوم اداری نیز بود. او در دانشگاه ییل به رتبه استادی در رشته علم مدیریت دست پیدا کرد.وی از سال ۱۹۷۱ تا بازنشستگی در دانشگاه هاروارد بعنوان استاد آموزش و رفتار سازمانی دوران کاری خود را ادامه داد.
آرجریس مقالات و کتابهای مهم بسیاری ارائه کرد و ۷ دکترا افتخاری از دانشگاههای معتبر جهان از جمله وارویک (۱۹۹۶)، دپال (۱۹۷۸)، مک گیل (۱۹۷۷)، تورنتو (۲۰۰۶) و ییل (۲۰۱۱) دریافت کرد.
آرجریس همچنین جوایز بسیاری دریافت نمود و به شرکتهای مهم مثل IBM، جنرال فورد، داپونت، و شرکت نفت شل و همچنین دولتهای خارجی مثل فرانسه، انگلیس، نروژ، یونان، ایتالیا و آلمان درباره مسائل بهبود و بهره وری مدیریت مشاوره داد.
ارجریس از بنیان‌گذاران دانش توسعه سازمانی و مفهوم سازمان یادگیرنده محسوب می‌شود. او را که مدتها به تدریس در دانشگاه هاروارد اشتغال داشت، چیزی بسیار فراتر از یک استاد معمولی دانشگاه می‌دانند. زیرا علاوه بر تجربه آکادمیک، تجربه‌های عملی ارزشمندی هم در حوزه کسب و کار داشته است.
آرجریس از طرفداران سرسخت غنی‌سازی شغل بود، همیشه افراط و تفریط تیلوریسم را به چالش می‌کشید، خصوصاً این پیشنهاد را که افراد “یک نیروی کمکی استخدام میکنند”، نه یک فرد کامل. زیربنای واقعی همه تفکرات وی یک باور اساسی در مردم است و سود متقابل را که هنگام کمک و تشویق افراد توسط سازمانها در جهت توسعه کامل توانایی‌هایشان اتفاق می‌افتد، به ما یادآوری می‌کند.
وی معتقد بود که هر فرد از قبل دارای انرژی روانی است که انگیزه را فراهم می‌کند. چالش، یافتن راه‌هایی برای ایجاد انگیزه مصنوعی در افراد نیست بلکه شناسایی و هدایت این انرژی ذاتی است.
آرجریس اصطلاحات نظریه‌های مورد حمایت (Espoused Theories) را برای آنچه مردم ادعا میکنند باور دارند و نظریه‌های مورد استفاده (Theories-in-use) را برای آنچه که به نظر می‌رسد هنگام مواجهه با مشکلات در دنیای واقعی باور دارند، ابداع کرد.
پس از تحقیقات فراوان، آرجریس نتیجه گرفت که هر چقدر هم که واقعاً به رویکرد به یک وضعیت اعتقاد داشته باشیم، در اولین نشانه تهدید، خجالت یا به خطر افتادن ظاهر، بیشتر ما به یک برنامه اصلی “ریشه‌دار” رفتاری روی می‌آوریم.
این رفتار، که با یک نگرش دفاعی قدرتمند و تمایل به سرزنش دیگران در حالی که برای حفظ کنترل و نجات چهره تلاش می‌کنیم مشخص می‌شود، به طور شگفت‌انگیزی در فرهنگ‌ها و طبقات مختلف رایج است.
او فقط یک استاد دانشگاه معمولی نبود بلکه یک استاد و مربی در حوزه مدیریت نیز بود که توانسته است در زندگی پر بار خود نظریات بسیار مهمی در این باره ارائه دهد. به همین خاطر هم بود که به دانشگاههای معتبری مانند ییل و هاروارد خدمات زیادی را ارائه داد.او که علاقه شدیدی به امور مدیریتی و چالشهای موجود در سازمان ها داشت باعث شد به فردی تأثیرگذار در حوزه مدیریت تبدیل شود.
با این وجود او عضو یکی از گروه های مدیریتی بود که همه اعضا تیم کارشناس مدیریت بودند به همین خاطر توانست به کمک آنها نظریات بسیار نابی در حوزه مدیریت ارائه دهد.
با این که او یکی از دانشمندان رفتاری نیز به حساب می‌آید، درک درستی از نحوه رفتار سازمانها و نحوه یادگیری مدیران نیز داشت. او سبک منحصر به فردی در آموزه های خود داشت یعنی بین تحقیق، آموزش و مشاوره خود تعادل خوبی برقرار کرد زیرا به این موضوع پی برده بود که این سه مورد با هم ارتباط تنگاتنگی دارند و یکدیگر را به درستی پشتیبانی می کنند به همین دلیل می توانند تاثیرات زیادی در امور مدیریتی داشته باشد.
تئوری بلوغ و عدم بلوغ ارجریس یکی از مهمترین نظریه‌ای او است. ایده اصلی آرجریس در این تئوری این است که سازمانها باید شرایطی را بوجود آورند که تحت آن شرایط، شخصیت افراد درست شکل بگیرد.
طرح سازمان باید این امکان را فرآهم کند که نیازهای افراد برای رشد شخصیتی و نیازهای سازمان برای بهره وری با هم در یک مسیر قرار گیرند.آرجریس معتقد بود دلیل بسیاری از بی تفاوتی هایی که کارکنان از خود نشان می دهند ناشی از تنبلی آنان نیست بلکه بیشتر به خاطر این است که با کارکنان در سازمان شبیه کودکان رفتار می شود.
او معتقد است که رفتار ارباب رعیتی در سازمان مانع رشد افراد سازمان می شود. او بیان می دارد در سازمانی که از اصول دیوان سالاری استفاده می کنند افراد سازمان نابالغ می مانند و باید برای رشد و بلوغ آنان زمینه سازی کرد به اعتقاد کریس آرجریس، شخصیت افراد در یک پیوستار از عدم بلوغ یا رشد نیافتگی به سوی بلوغ و رشد یافتگی درحال تغییر است.
نیروهای درون خود فرد و همچنین نیروهای درون اجتماع از جمله سازمان ها می توانند مانع این رشد شوند. طبق تئوری بلوغ/عدم بلوغ کریس آرجریس،سازمانهای سنتی دارای ساختار کلاسیک، مشوق عدم بلوغ فکری و وابستگی کارکنان هستند.
او می گوید که باید مطابق مفروضات نظریه مک گریگور انسانها را افراد بالغ به حساب آورد و به عنوان اعضای گروه باید در حالی که نیازهای خودشان را تامین میکنند،نیازهای سازمان را نیز تامین نمایند.او می‌گوید به شرط آنکه انسانها بطور درست برانگیخته شوند،
خود راهبر هستند آرجریس می گوید چنانچه در سازمانی سیستم ارزشی دیوانه سالارانه حاکم بوده است و انسانها به خاطر رفتاری که با آنها شده نابالغ مانده اند، باید زمنیه های رشد آنها را فراهم نمودند امکانات و شرایط مناسب مساعد ساخت تا بتوان طی سالها افراد را از حالت نا بالغ به حالت بالغ تغییر وضع داد.
کار آرگریس چندان برای مدیران خوشایند نیست. او سؤالات دقیقی را در مورد نحوه اداره سازمانها مطرح می‌کند و مدیران را نسبت به آنچه به عنوان رویکردی خوب پذیرفته‌اند، دچار شک و تردید می‌کند.
همچنین راه حل‌هایی که او تدوین می‌کند، ساده و آسان نیستند. آنچه او ارائه می‌کند و کمک‌هایی که در اختیار تفکرات مدیریتی قرار می‌دهد، مهم و دربرگیرنده اصول اساسی رفتار سازمانی و تعاملات انسانی در محیط کار هستند.
او برای نشان دادن این امر که باید چگونه در محیط کارمان، سخت کار کنیم و چگونه برای نیل به اهداف مد نظرمان دست به تغییر و تحول بزنیم، هیچ تخفیفی قائل نمی‌شود. آرگریس معتقد است ما زمانی از ارزش تلاش‌هایمان مطلع می‌شویم که آنها را تشریح و تفسیر کنیم.
ارجریس علاقه زیادی به فن‌آوری اطلاعات داشت که به اعتقاد او می‌تواند نقشی کلیدی در یادگیری درون سازمانی ایفا کند. او می‌گوید:«در گذشته، یک رویکرد یک طرفه و سلسله مراتبی، برگرفته از این حقیقت بود که بسیاری از رفتارها روشن و شفاف نیستند.
فن‌آوری اطلاعات این اقدامات را روشن و شفاف می‌سازد و به همین دلیل، رفتارها دیگر پنهانی نیستند. فن‌آوری اطلاعات حقایقی اساسی را بیان می‌کند که تا پیش از این اصلاً وجود نداشته‌اند.
تمرکز کارهای کریس آرجریس، روی سرشت انسان بود. او نگاهی مثبت به انسان داشت و معتقد بود که سازمان بر پایه‌های انسان بنا شده است و توسعه فردی می‌تواند به کار سازمانی مرتبط شود به گونه ای که هر دو به موازات هم رشد کنند. او مشکل را در این می دانست که اکثر سازمانها در برابر شکوفایی کارکنان خود می ایستند. در حالی که وظیفه سازمان اطمینان حاصل کردن از این است که انگیزه و پتانسیل افراد شکوفا شده و در مسیر درست هدایت شده است.
علاقه پرشور وی به مدیریت و کار در زمینه مشکلات سازمانی، او را به یکی از معتبرترین متفکران مدیریت در زمان ما تبدیل کرده است.او در دوره فعالیت خود، مفاهیم گسترده و متنوعی را به حوزه‌ی مدیریت و کسب و کار افزود که امروز به عنوان مفاهیم بدیهی و پایه در این حوزه‌ها پذیرفته شده‌اند و آموزش داده می‌شوند.آرجریس نهایتاً در ۱۶ نوامبر سال ۲۰۱۳ در سن ۹۰ سالگی از دنیا رفت و در قبرستان لینوود در وستون ماساچوست به خاک سپرده شد.
