شش روش محل کار که در ۱۰ سال آینده تغییر خواهد کرد

ترجمه: مرتضی ایراندوست

روندهای فعلی در کسب و کار و فناوری نشان می­ دهد که نحوه کار کارکنان کجا، چه زمانی، چرا و با چه کسی در دهه آینده تغییر کرده و ادامه پیدا خواهد کرد و شباهت کمی به کار امروزی خواهد داشت.

در ادامه شش ایده در مورد جهت آینده محل کار و نحوه آماده سازی سازمانها برای آن آورده شده است.

نحوه تغییر محل کار در ۱۰ سال آینده

یک: مدیریت میانی مسئولیت های متفاوتی خواهد داشت

مدیران امروز باید با واقعیت­ های جدید روبرو شوند. آشفتگی اجتماعی و سیاسی، تلفیق کار و زندگی و کار ترکیبی لایه جدیدی از پیچیدگی (و فشار) را به نقش های خود افزوده است.

بسیاری از کارکنان در یک دنیای ترکیبی با انتخاب های بیشتری در مورد مکان، زمان و میزان کار خود کار می کنند.

بعلاوه، مسئولیت های مدیران- و تعداد کارگرانی که به آنها گزارش می دهند-به شدت افزایش یافته است و ارائه کمکهای عملی را دشوارتر میکند.موفقیت مدیریت سنتی مبتنی بر توانایی مدیریت و ارزیابی عملکرد کارکنان بود.این نیز تغییر کرده است.

مدیران منابع انسانی مدیرانی را استخدام و پرورش خواهند داد که مربیان و معلمان بزرگی باشند و با همدلی کار کنند.

دو: مهارت­افزایی و مهارت دیجیتال ارجح­تر از زمان تصدی و تجربه خواهد بود.

در آینده با ارزشترین کار ماهیت شناختی خواهد داشت.کارکنان باید از خلاقیت، تفکر انتقادی و ارتقا مهارت دیجیتال دائمی برای حل مشکلات پیچیده استفاده کنند.اقتصاد دیجیتال نیازمند ایده‌ها، اطلاعات و مدل‌های کسب‌وکار جدید است که بطور مداوم گسترش یافته، ترکیب می‌شود و به سمت سرمایه‌گذاری‌های جدید تغییر می‌کند.

کارمندان باید بطور مداوم مهارت دیجیتال خود را برای رفع این نیازها به روز کنند. منابع انسانی باید یک محیط یادگیری مستمر را ایجاد و ترویج کند، به این معنی که کسب دانش و شفافیت در سراسر سازمان باید به بخشی از عملیات روزمره تبدیل شود.

سه: جمع آوری داده های کارکنان گسترش خواهد یافت

کار ترکیبی علاقه­ مندی بیشتری را نسبت به نظارت بر بهره وری در محیط کار و سلامتی کارکنان بوجود آورده است.

تجزیه و تحلیل گارتنر نشان می­دهد که ۱۶ درصد از کارفرمایان بیشتر از فناوری ها برای نظارت بر کارکنان خود از طریق روش هایی مانند ساعت مجازی ورود و خروج، ردیابی استفاده از رایانه در محل کار، و نظارت بر ایمیل های کارکنان یا ارتباطات داخلی/چت استفاده می کنند.

در حالیکه برخی از شرکت‌ها بهره‌وری را دنبال می‌کنند، برخی دیگر بر تعامل و رفاه کارکنان تمرکز می‌کنند تا تجربه کارکنان را بهتر درک کنند.

زمانیکه افراد بیش از حد کار کرده‌اند و زمانی که نیاز به بازتوانی دارند فناوری با نظارت بر بیوریتم‌ها، نیازهای تغذیه‌ای و نیازهای ورزشی مورد ارزیابی قرار می ­دهد.

رهبران از فناوری و اطلاعات برای ایجاد یک محل کار ترکیبی استفاده خواهند کرد که سبکهای کاری همه کارکنان را شامل می­شود، نه فقط کسانی که به طور دائم شاغل یا مهارت های دیجیتال قوی دارند.

چهار: ماشین های هوشمند همکاران ما خواهند بود

ماشین‌های هوشمند هوشمندتر و فراگیرتر می‌شوند و نه تنها کارهایی را که پیش از این برای انسان‌ها محفوظ بود، انجام می‌دهند، بلکه کارهایی را که برای ماشین‌ها غیرممکن تصور می‌شد انجام می‌دهند.

شرکت ها شروع به افزایش عملکرد ماشین های هوشمند، نرم افزارها، برنامه ها و آواتارها خواهند کرد.کارکنان با کمک نرم‌افزارهوش مصنوعی و دستگاه‌هایی که برای فعالیت های شخصی یا تیمی آنها قابل دسترس‌تر هستند مجموعه ‌ابزارهای شخصی داپلگانگرهای مجازی – همتایان مجازی را توسعه خواهند داد.

علاوه بر این، آنها توانایی انتقال محل کار شخصی خود را با استفاده از جوامع ابری، برنامه های کاربردی باز و دستیارهای مجازی شخصی خواهند داشت.

مهارت دیجیتال بسیار بالا  نهایتا روشی برای نحوه کار کارکنان خواهد بود. افزایش تقاضا برای یک محل کار خودکارتر.موجب تخریب ترکیب افراد و تکنولوژی شده­ است. رهبران فعال باید بررسی کنندکه چگونه استفاده منظم از هوش مصنوعی،نرم‌افزارها هوشمند و روباتها استراتژی کار را تقویت می کند.

برای ایجاد مزیت رقابتی ،کارکنان دارای عملکرد بالا باید تشویق شوند تا ابزارهای هوش مصنوعی یا مجموعه‌های شخصی‌سازی شده از برنامه‌ها، ابزارها و فن‌آوری‌های هوشمند را ایجاد و به اشتراک بگذارند تا سطح مهارت‌های دیجیتالی فوق‌العاده را افزایش دهند.

پنج: ما برای هدف و انچه که به ان علاقه داریم کار خواهیم کرد نه فقط پول

کارکنان می خواهند تأثیر اجتماعی معناداری داشته باشند و این کار را زودتر در زندگی خود انجام  دهند به جای اینکه منتظر بازنشستگی باشند. افراد به طور فعال بدنبال فرصتهایی برای گره زدن تأثیر و ارزش کار خود با مأموریت، هدف و علایق خود خواهند بود.

مشاهده پست های دیگران در رسانه های اجتماعی این انگیزه را به آنها می دهد تا بیشتر مشارکت داشته باشند و به نوآوری و عدالت اجتماعی کمک کنند.

شرکت‌های هوشمند نه تنها با پرداخت حقوق بالاتر، بلکه با ارائه فرصتی به کارمندان برای ایجاد تأثیر معنادار، جذابیت بیشتری پیدا می­کنند. پیامی بسازید که دلنشین باشد و با ایجاد ابتکاراتی برای کارمندان برای ارائه داستان های شخصی، تجربیات و موفقیت ها در علل مختلف اجتماعی، تعامل ایجاد کند.

شش: تعادل کار و زندگی از راه دور چالش ها را آشکار می کند

کارکنانی که بطور مستقل یا در مکانهای دور کار می‌کنند با یک دوراهی مواجه می‌شوند – برای تقویت مهارت‌ها و مدیریت پروژه‌های بهتر، وظایف بیشتری را به عهده خواهند گرفت، به طور بالقوه تا جایی که احساس کنند به صورت شبانه روز کار می‌کنند.

در پاسخ، دستیابی به تعادل زندگی کاری دیگر کافی نخواهد بود. کارمندان تلاش خواهند کرد تا به جای کار بر زندگی تأکید کنند. اما جنبه های مبهمی از تعادل بین کار و زندگی در آینده وجود دارد. از آنجا که فناوری شکاف موجود بین افرادی که از نظر جغرافیایی جدا از هم هستند را حذف می­کند با این وجود شکاف هایی در روابط و فرهنگ ها ایجاد می کند.

توزیع کار از راه دور به این معنی است که بسیاری از کارمندان روابط اجتماعی یکسانی را در محل کار ایجاد نخواهند کرد که منجر به مسائلی مانند جدایی و تنهایی می شود.

مدیران عامل و رهبران منابع انسانی باید با هم کار کنند تا اطمینان پیدا کنند که تعادل زندگی­کاری برای هرکارمند با تغییر توزیع کار، زمان و مراحل زندگی آنها تغییر میکند.که­توانایی نگاه کردن به آینده کار را برای رهبران منابع انسانی بی نهایت آسان می کند.

منبع: Jordan Turner; Gartner