مسیر تابآوری از فرد تا فرهنگ
مسیر تابآوری از فرد تا فرهنگ؛ راهنمای جامع ساخت سازمانهای پایدار
مسیر تابآوری از فرد تا فرهنگ
در محیط کسبوکار امروز که تغییرات ناگهانی، شوکهای اقتصادی و بحرانهای پیشبینینشده به بخشی جداییناپذیر از چرخه حیات هر سازمان تبدیل شدهاند، تابآوری دیگر یک واژه تزئینی نیست؛ شرط بقا و رشد است. اما تابآوری ناگهان و با یک تصمیم مدیریتیگهان و با یک تصمیم مدیریتی به دست نمیآید؛ و رفتار تکتک افراد آغاز میشود و سرانجام به فرهنگی جمعی ختم میگردد که رفتار همه اعضا را در بحران و آرامش جهت میدهد.
شناخت این مسیر برای مدیران، رهبران سازمانی و همه کسانی که به دنبال ساختن محیط کاری پایدار هستند، اهمیتی دوچندان دارد؛ زیرا سرمایهگذاری در هر لایه بدون تقویت لایههای پیش از آن، نتیجه مطلوب نمیدهد. در این مقاله، تعریف تابآوری و سیر تحول آن از مفهومی روانشناختی تا یک راهبرد کلان مدیریتی بررسی میشود و سپس پنج ایستگاه اصلی مسیر تابآوری؛ یعنی تابآوری فردی، تابآوری گروهی و تیمی، تابآوری سازمانی، تابآوری مالی و اجتماعی و در نهایت فرهنگ تابآوری؛ بهتفصیل تبیین میگردد.
آنچه این مسیر را به یک موضوع راهبردی تبدیل میکند، ویژگی «قابل توسعه بودن» تابآوری است؛ ظرفیتی که بر اساس دیدگاه روانشناسی مثبتگرا و به تعبیر صاحبنظرانی مانند مارتین سلیگمن، نه ویژگی صرفاً ذاتی، بلکه مهارتی آموختنی برای مواجهه موفقیتآمیز با استرس، فشارهای شدید و رویدادهای آسیبزاست. همین قابلیت توسعهپذیری است که وقتی از سطح فردی به سطح کلان و ساختارهای کسبوکار منتقل میشود، بقا و رشد سازمانها را تضمین میکند.
به بیان دکتر محمدرضا مقدسی بنیانگذار خانه تاب آوری و معاونت علمی و پژوهشی جمعیت همیاران سلامت روان ایران تابآوری فردی با جابهجایی انسانها تغییر میکند، اما فرهنگ تابآوری در تاروپود باورها، آیینها و ساختارهای مشترک سازمان جا خوش میکند و پایداری را به خصلتی ماندگار بدل میسازد. بعبارتی دیگر تابآوری سازمانی با یک بخشنامه مدیریتی خلق نمیشود؛ جریانی زنده است که از روان و رفتار تکتک اعضا آغاز میگردد، در پیوندهای تیمی قدرت میگیرد و در قالب فرهنگی پایدار، بقا و بالندگی سازمان را در تلاطم بحرانها تضمین میکند.
تابآوری فردی چیست و چگونه شکل میگیرد؟
تابآوری فردی یا تابآوری روانی، پایه و اساس هر نوع تابآوری دیگری است و به توانایی فرد برای مدیریت هیجانات منفی و حفظ تعادل در مواجهه با فشارهای درونی و بیرونی گفته میشود. فرد تابآور هنگام شکست غرق در ناامیدی نمیشود، بلکه از آن بهعنوان فرصتی برای یادگیری بهره میگیرد و با کمترین آسیب به شرایط عادی بازمیگردد.
پژوهشها نشان میدهد تابآوری نه یک ویژگی صرفاً ذاتی، بلکه مهارتی است که با تمرین پرورش مییابد. عواملی مانند توانمندی شناختی، خودکارآمدی، احساس معناداری در کار، داشتن چشمانداز مثبت به زندگی، خودتنظیمی هیجانی و حتی شوخطبعی، تابآوری فردی را افزایش میدهند. در محیط کار، این ظرفیت به معنای توانایی کارکنان برای ادامه فعالیت در شرایط کاری نامساعد است؛ قابلیتی که نبود آن به فرسودگی شغلی، دلسردی و ترک خدمت میانجامد.
تابآوری فردی تنها پایداری منفعلانه در برابر آسیب نیست، بلکه مشارکت فعال و سازنده در محیط پیرامون است. سازمانهایی که آموزش مهارتهای روانشناختی، خدمات مشاورهای و محیطی امن را در برنامه خود دارند، عملاً در نخستین حلقه مسیر تابآوری سرمایهگذاری کردهاند؛ زیرا نیروی انسانی قدرتمند و سالم، ماده اولیه هر سازمان تابآور است.
از فرد به تیم؛ تابآوری گروهی و حمایت اجتماعی
هیچ فردی بهتنهایی تابآور باقی نمیماند. مرحله دوم مسیر، گذار از ظرفیت شخصی به تابآوری گروهی و اجتماعی است؛ یعنی ظرفیت تیمها و شبکههای انسانی برای حمایت از یکدیگر در زمان بروز بحران. مدلهای چهارسطحی استرس و تابآوری نیز همین سلسلهمراتب را تأیید میکنند: سطح فرد، سطح تیم یا گروه، سطح سازمان یا نهاد و سطح جامعه.
به بیان دیگر، تابآوری سازمانی محصولی است که در چهار ل است که در چهار لایه همزمان ساخته میشود و ص از هر لایه، کل ساختمان را سست میکند. در محیطهای کاری، سازمانهایی که بستری برای تعاملات شفاف و مبتنی بر اعتماد ایجاد میکنند، عملاً از تابآوری اجتماعی بهرهمندند؛ چرا که در لحظات بحرانی، همبستگی تیمی مانع از تفرقه و از همگسیختگی میشود. در تیم تابآور، بار هیجانی بحران میان اعضا تقسیم میشود، دانش و تجربه به اشتراک گذاشته میشود و خطاهای فردی بهجای سرزنش، مبنای یادگیری جمعی قرار میگیرد.
تیمی که اعضایش با هدف مشترکی همراستا شدهاند، در شرایط سختی که هر فرد بهتنهایی شاید از پس آن برنیاید، راهحلهای خلاقانهای مییابد و پایداری خود را حفظ میکند. نقش رهبر تیم در این مرحله تعیینکننده است: رهبری که ارتباط شفاف دارد، تیم را برای تصمیمگیری سریع در سطح محلی توانمند میسازد و در اوج عدمقطعیت اعتمادبهنفس میآفریند، پل ارتباطی میان تابآوری فردی کارکنان و ظرفیت تابآوری کل سازمان میشود.
تجربه سازمانهایی که از بحرانهای بزرگ عبور کردهاند نشان میدهد کیفیت روابط انسانی و شبکههای حمایتی غیررسمی، در لحظات حساس بیشتر از هر دستورالعمل رسمی به نجات مجموعه کمک میکند؛ زیرا وقتی ارتباطات رسمی مختل میشود، همین پیوندهای اعتمادمحورند که جریان اطلاعات و همکاری را زنده نگه میدارند.
تابآوری سازمانی؛ ظرفیت پیشبینی، مقاومت و بازیابی
تابآوری سازمانی، نقطه تلاقی تابآوری روانی، اجتماعی و مالی است و به توانایی یک مجموعه در پیشبینی، مقاومت، واکنش و بازیابی مؤثر از بحرانها و اختلالات اطلاق میشود؛ قابلیتی که سازمان را قادر میسازد در محیطی بیثبات نهتنها از خطرات عبور کند، بلکه مزیت رقابتی خود را نیز حفظ نماید.
این ظرفیت چندبعدی است و سازمانهای تابآور در پنج بعد کلیدی سرمایهگذاری میکنند:
تابآوری استراتژیک که با سناریوپردازی برای آیندههای چندگانه و تخصیص منابع منعطف شکل میگیرد؛ تابآوری عملیاتی و زیرساختی که تضمینکننده تداوم کسبوکار در شرایط اختلال است؛
تابآوری روانی و فرهنگی که سلامت روان کارکنان و قدرت تصمیمگیری محلی تیمها را پشتیبانی میکند؛ تابآوری دیجیتال و سایبری برای مقاومسازی زیرساختهای فناوری اطلاعات؛ و تابآوری زنجیره تأمین با چندمنبعیسازی و شفافیت در تأمین.
شواهد نشان میدهد شرکتهایی که از زیرساخت تابآوری سازمانی برخوردار بودند، در دوران بحران کرونا نهتنها سریعتر به شرایط عادی بازگشتند، بلکه سهم بازار بیشتری نیز به دست آوردند. نکته مهم این است که کارکنان عناصر اساسی سیستم سازماناند و تابآوری فردی، منبع اصلی تابآوری سازمانی محسوب میشود؛ به همین دلیل، سیاستهایی مانند کاهش آموزش یا کوچکسازی بیرویه میتوانند ظرفیت تابآوری سازمان را در بلندمدت تحلیل ببرند.
فرهنگ تابآوری؛ ایستگاه پایانی مسیر
ایستگاه پایانی مسیر، فرهنگ تابآوری است؛ جایی که تابآوری از یک برنامه یا پروژه، به ارزشها، باورها و عادتهای مشترک همه اعضا تبدیل میشود. پژوهشهای اخیر در ایران نیز همین لایه فرهنگی را محور قرار دادهاند؛ برای نمونه، پژوهشی در سازمان امور مالیاتی با روش تحلیل مضمون و مدلسازی معادلات ساختاری، الگویی برای تابآوری منابع انسانی ارائه کرد که در قالب هفت مضمون فراگیر شکل گرفت: فرهنگ رفتار شهروندی سازمانی، فرهنگ عاطفی، فرهنگ دانشمحوری، فرهنگ اشتیاق شغلی، فرهنگ معنویت، فرهنگ تعالی منابع انسانی و فرهنگ حمایتی. نتایج این پژوهش نشان داد اجرای مؤثر اقدامهای مبتنی بر این فرهنگها، مانع از دست رفتن منابع انسانی شایسته و کارآمد سازمان میشود.
در فرهنگ تابآور، اشتباه منبع یادگیری است نه سرزنش و ترس؛ اطلاعات بهصورت شفاف جریان مییابد؛ کارکنان احساس امنیت روانی دارند؛ و آمادگی برای تغییر به بخشی از هویت سازمان بدل شده است. تفاوت این لایه با مراحل پیشین در پایداری آن است: تابآوری فردی با خروج یک نفر از سازمان میرود، اما فرهنگ تابآوری در نظامها، آیینها و روایتهای مشترک جا خوش میکند و نسلبهنسل منتقل میشود. به همین دلیل، شرکتهایی که روی فرهنگ تابآوری سرمایهگذاری کردهاند، در دوران بیثباتی بازار شانس پیشیگرفتن از رقبا تا حدود سه و نیم برابر دارند.
راهکارهای عملی برای طیکردن مسیر تابآوری
برای طیکردن مسیر تابآوری از فرد تا فرهنگ، رهبران به یک نقشه راه عملی نیاز دارند.
گام نخست، سنجش وضع موجود است؛ سنجش نظاممند سطح استرس، تجربه کار و تابآوری در سطح فرد و سازمان، مبنای هر مداخله مؤثر است.
گام دوم، سرمایهگذاری در توانمندسازی فردی است؛ آموزش مهارتهای خودآگاهی، خودتنظیمی و هوش هیجانی و فراهمسازی دسترسی به خدمات حمایتی و مشاورهای.
گام سوم، تقویت پیوندهای تیمی از طریق ایجاد فضای اعتماد، تع تعامل شفاف و تفویض اختیار تصمیم به سطوح محلی است.
گام چهارم، مقاومسازی ساختارها و فرایندها است؛ تدوین برنامه تداوم کسبوکار، تنوعبخشی به تأمینکنندگان و درآمدها، و پشتیبانگیری از زیرساختهای دیجیتال.
گام پنجم، رهبری تطبیقپذیر است؛ رهبرانی که در تصمیمگیری شفاف، سریع و اخلاقمحور عمل میکنند و با ارتباط صادقانه در اوج عدمقطعیت اعتماد میسازند.
گام ششم، نهادینهسازی فرهنگی است؛ تعریف روشن ارزشهای سازمان، پاداش دادن به یادگیری از شکست، روایتگری تجربههای موفق عبور از بحران و همسوسازی نظامهای منابع انسانی با این ارزشها.
گام پایانی، بازنگری مستمر است؛ تابآوری مقصد نیست، چرخهای بیپایان از سنجش، یادگیری و بهبود است. سازمانی که این مسیر را با صبر و استمرار طی کند، بحران را نه تهدیدی برای بقا، بلکه فرصتی برای بازطراحی مدل کسبوکار و رشد پایدار خواهد دید.
دکترمحمدرضامقدسی که رسانه و آدرس اصلی تاب آوری ایران را در سال 1394 تاسیس و درکارنامه خود ترجمه و تالیف بیش از پنجاه جلد کتاب تخصصی را دارد در پایان تاکید میکند تابآوری یک مقصد نهایی یا واژهای تزئینی نیست؛ چرخهای بیپایان از یادگیری، تابآوری روانی و انطباقپذیری است که بحرانهای پیشبینینشده را به بستری برای بازطراحی و جهش پایدار تبدیل میکند
