محمدمهدی رضائی، رئیس مرکز آموزش و پژوهش هیأت عالی گزینش
مهدی رئوف، معاون امور پژوهشی هیأت عالی گزینش
اصل گزینش، امری الهی است. چرا که پروردگار قادر و توانا برای اداره زمین و جامعه، انبیاء را گزینش کرد و قرآن مجید را به عنوان راهنمای بشر قرار داد و نشان میدهد که رسالت انبیاء، با هدف اصلاح جامعه بشری با گزینش شدن از میان خود انسانها صورت پذیرفته است که این موضوع در آیات(۳۳) سوره آل عمران و (۱۳۰) سوره بقره، به ترتیب زیر آمده است:
“ان الله اصطفی ادم و نوحاً و ال ابراهیم و ال عمران علی العالمین”
خدا آدم و نوح و خاندان ابراهیم و خاندان عمران را بر جهانیان برتری داد.
“ومن یرغب عن مله ابراهیم الامن سفه نفسه ولقداصطفیناه فی الدنیا و انه فی الاخره لمن الصالحین”
چه کسی از کیش ابراهیم روی بر میتابد، جز آن که خود را بیخرد ساخته باشد؟ابراهیم را در دنیا برگزیدیم و او در آخرت نیز از شایستگان است.
لذا جدای از انبیاء و ائمه اطهار، تصور این که در بین سایر انسانها، فرد اصلح کسی است که بدون نقص است، موضوع صحیحی نبوده و به طور کل میتوان گفت که این موضوع باید از ذهن پژوهشگران پاک شود و در آموزشهایی که دیده و یا میبینند، مرتب به آنها گفته شود که گزینش بدون نقص توسط پروردگار یکتا و اولیای الهی است و همه ما، چه گزینشکننده و چه گزینششونده در حداقل ممکن، نواقصی داشته باشیم. آن چه مهم است، این که تلاش در جهت رفع نواقص و کاستن از آن باشد که این مهم با توسعه آموزشها و پژوهشهای کاربردی محقق میگردد. مضافاً این که ملاک، حال فعلی افراد است که این برگ زرین گزینش بوده و نشاندهنده پویایی و زنده بودن گزینش میباشد.
روند شکلگیری نظام گزینش کشور را بعد از انقلاب اسلامی میتوان به سه مقطع تقسیم کرد.
مقطع اول از زمان پیروزی انقلاب اسلامی تا صدور فرمان امام خمینی(ره) درپانزدهم دی ۱۳۶۱.
مقطع دوم از زمان این فرمان تا قبل از تصویب قانون گزینش کشور در سال ۱۳۷۴ .
مقطع سوم از زمان تصویب قانون گزینش کشور، تاکنون.
اولین فرآیند گزینش کشور که از زمان انقلاب اسلامی فعالیت خود را در قالب هیأتها و هستههای گزینش شروع نمود، با معیارهای مقدس نظام در آن سالها استقرار یافت و در واقع بر اساس ارائه نظریه مردمسالاری دینی شکل گرفت. لذا شیوه گزینش در مقطع اول بعد از انقلاب اسلامی، شیوهای مبتنی بر سلیقهها و بدون تجربه کافی بود و افراط و تفریط در امور دیده میشد و بعضاً در پرسشهای مصاحبهکنندگان، مواردی مشاهده میگردید که با شرع مقدس و قانون تطبیق نداشت.
دومین مقطع گزینش، به صدور فرمان رهبر کبیر بنیانگذار جمهوری اسلامی ایران در سال ۱۳۶۱ مربوط بود که بر اساس فرمان امام خمینی(ره)، هستههای گزینش در دستگاهها تشکیل شد و موجب گردید درایتی شود تا نیروهای ملتزم به انقلاب اسلامی در قالبهای علمی و عملی، زمینه پیشرفت کشور را رقم بزنند. این فرمان که در پانزدهم دی ۱۳۶۱ صادر شد، مقرر گردید تا ستاد پیگیری تخلفات قضایی و اداری، کلیه هیأتها را که با نام گزینش در سراسر کشور تشکیل شده بود، منحل و هیأتهایی برای هر یک از وزارتخانهها و …تشکیل شود. رویکرد عملکرد این مقطع گزینش را میتوان در مواردی همچون حفظ گزینش، تقویت گزینش، منشور گزینش و آموزش و پژوهش جستجو کرد که با درایت امام راحل(ره) محقق شد.
سومین مقطع گزینش، نیز به زمان تصویب قانون گزینش کشور در سال ۱۳۷۴ مربوط میشود که تاکنون به رغم نقاط قوت و ضعف ادامه دارد و سیاستگزاران و مجریان گزینش با وجود ضعفهای مشهود در نظام گزینش کشور بدون هرگونه ادعا، مشغول کار هستند. لیکن انتظار میرود که نهاد رباست جمهوری به عنوان دستگاه متولی، نظارت عالیه را با ارتقای سطح کیفی و تعیین بودجههای معین در قالب لایحه بودجه سنواتی برای سیرمراحل تصویب در مجلس محترم شورای اسلامی مصوب نماید.
موضوع بسیار مهم در امر گزینش، مربوط به حدفاصل انقلاب اسلامی و زمان تصویب قانون و آییننامه اجرایی آن در دهه ۷۰ و همچنین توجه به شرایط زمانی بعد از تصویب این موارد میباشد. تحلیل عملکرد دو دهه اول بعد از انقلاب نشان میدهد که گزینش از امر سلیقهای به امر شورایی تغییر یافت، به گونهای که تمام تصمیمات اجرایی، صدور رأی و عزل و نصبها، موافقت و یا مخالفت و هزینههای بودجه بر اساس رأی اعضای هیأتها و هستهها صورت پذیرفت و تصمیمگیریهای فردی منقضی گردید و موجب شد تا انعطاف در برخورد با مسایل مبتلابه کشور در نوع عملکرد گزینش خود را نشان دهد و با هدف گزینش در انتخاب افراد برای بهترین خدمترسانی به وزارتخانهها، دستگاهها و مجموعا همه امور، سرلوحه کاری مسئولان گزینش قرار گیرد. البته گزینش صرفاً مهارتها نمیباشد، بلکه گزینش بررسیکننده، نگرشها، مهارتها، دانش و… رویکردی است. لذا موضوع اعتقادی و نگاه الهی برای انتخاب فرد اصلح، علاوه بر رعایت قوانین گزینش، میبایست مبنای کاری قرار گیرد. بنابر این تمام مسایل مرتبط با گزینش، معیارها و روش هایی است که به کار گرفته میشود و اختلاف عمده بر سر تطبیق معیارها و روشهاست. پس نمیتوان به صورت کلی معیاری را فاقد اعتبار یا کاملا معتبر دانست.
در حال جاضر، فرآیند جذب و گزینش در نظام جمهوری اسلامی ایران دارای نه مرحله است که شامل تحلیل شغل، آگهی و پذیرش مقدماتی، مصاحبه مقدماتی، تکمیل فرم استخدامی، برگزاری آزمونها، مصاحبه، تحقیق و مراجعه به معرفها، معاینه پزشکی یا بررسی تناسب جسمی داوطلب با شغل است. مرحله نهم نیز مربوط به تصمیمگیری نهایی است که معمولا به صورت هستههای سه یا پنج نفره در دستگاهها برای استخدام یک نفر تصمیمگیری خواهد شد و هیأت نظرات خود را به بالاترین مقام سازمان ارجاع میدهد.
اهدافی که در گزینش قبل از استخدام میبایست مورد توجه قرار گیرد، میتوان موارد ذیل را برشمرد:
۱- اصل شایسته محوری و به کارگیری نیروهای مطلوب.
۲- تأیید پیشینه شغلی افراد.
۳- پرهیز از انتخاب داوطلبان ناشایست.
۴- ساماندهی معرفها و مسئولیتپذیرکردن ایشان.
۵- پذیرش و اراده برای خواستههای قانونی و اجرای قوانین و مقررات.
آن چه در نقدهای عمومی جامعه بیان میشود، متأسفانه تصور ناصحیح از وجود این سازمان در جمهوری اسلامی ایران خبر میدهد. این در حالیست که با ا اطلاعرسانی مناسب و مستمر، ضروریست اعلام شود که در اغلب کشورها، به منظور بهرهگیری از سرمایه انسانی کارآمد، از طرقی همچون تحقیق، مذاکره و مصاحبه، بررسی روانشناختی و شخصیت فردی و اجتماعی بررسی شونده و استعلام از مبادی موجود در آن کشور، اقداماتی صورت میپذیرد. لذا موضوع جمعآوری اطلاعات برای فردی که مقرر است در یک مکان همکاری نماید، گام اول در همه جا مورد توجه است. لیکن نحوه جمعآوری اطلاعات متفاوت بوده و معیارها و
شاخصها به فراخور هر یک از کشورها تعیین میشود. شاید بتوان گفت که در کشور ما نیز به شیوه تحقیقات مثلا تحقیقات به اصطلاح محلی، حضور در نماز جماعات، راه پیماییها، سابقه کیفری و سوءپیشینه اشکالاتی وارد میشود که در انتخاب فرد اصلح مورد توجه قرار میگیرند و روی این موضوع تأمل شود که به چه میزان از نهادهای مردم نهاد استفاده میشود. تأمل در هر یک از این شاخصها و سایر شاخصهای انتخاب فرد اصلح در جذب نیروی کارآمد در دستگاهها، متأثر از عواملی است که باید مورد سنجش لازم قرار گیرد.
بنابر این ابزارهای مورد استفاده را باید دید که چقدر در گزینش فرد اصلح و واجد شرایط تأثیرگذار بوده است. این روشها اعتباری هستند و به نظر میرسد که قابل بررسی بیشتر نیز باشند، به گونهای که می توانیم بر روی نتایج، بحث و تحلیل انجام دهیم. چرا که موضوع تخصص صرفا به فرد جذب شونده نمیتواند مربوط باشد و فرد بررسیکننده نیز خود باید از این شاخص برخوردار باشد و به عبارتی، میزان حساسیت او به موضوعات میتواند تأثیر بر نحوه جذب مصاحبهشونده داشته باشد. به همین منظور ابزارهایی که در گزینش به کار گرفته میشوند، نمیتوانند بازگوکننده روایی لازم برای سنجش مؤلفه ها و جامعه هدف باشند و شایسته است برای صلاحیتهای عمومی، بررسی شود که چه راههایی میتوان جایگزین تحقیقات محلی و یا مشابه آنها انجام پذیرد. دریافت پیشنهادها و استفاده از خرد جمعی و هدفگذاری صحیح توسط هیأت عالی گزینش برای تعیین عناوین پایان نامه ها، تا حدود زیادی میتواند مسیر مناسبی را برای ارتقای سطح کیفی گزینش در بخشهای سیاسی، اعتقادی و اخلاقی بوجود آورد.
حساسیتهای موجود در هر کشوری، متمرکز بر امور سیاسی، امور علمی و سایر مواردی است که باید در جای خوددیده شوند و پر رنگ و کم رنگ شدن آنها میتواند ضربات جبرانناپذیری در جذب افراد نخبه و توانمند داشته باشد. یکی از موضوعات مهم در این زمینه آزمونهای ورودی است که می تواند با جنبه مثبت آن قابل تأمل باشد، به گونه ای که محتوای آزمون، روش اجرا و اعتبار آن صحه بر آن بگذارد و اصلاحات آموزشی در این زمینه، موردتوجه قرار گیرد.
این که عدهای با فرافکنی، موضوع حذف گزینش را دنبال میکنند، نشان می دهد که درک صحیح از گزینش ندارند. گزینش بر اساس آمارهایی که در آدرس های اینترنتی قابل مشاهده است، امروزه بیش از ۱۷۴ کشور دنیا، اقدام به گزینش می کنند که نشان می دهد در دنیا، هر کشور و یا سازمانی بر اساس هدف ایجاد شده و سیاست های اصولی آن کشور نیروهای خود را بر اساس آن جذب، تربیت و گزینش مینماید. لذا گزینش مختص جمهوری اسلامی ایران نیست و هر ملتی از میان خودشان، بهترینها را انتخاب میکنند.
مطالعات تطبیقی که در این زمینه انجام شده است، این که باید بر عملکرد خود دقت کنیم و بغض ها را در تصمیمگیری ها حذف نماییم و جنبه های ارشادی و مطلع بودن از احکام مرتبط با آنها را به آگاهی متخصصان برای رعایت نمودن اصول مورد نیاز، اطلاع رسانی نماییم. در این زمینه معیارهای خردمندانه نوین را در حیطه امور مرتبط با گزینش وارد نماییم تا با این معیارها که شامل “صداقت”، “امانتداری”، “وفای به عهد”، “رازداری” و “ادب”می باشد، در انتخاب افراد اصلح کوشا باشیم.
البته در نقش گزینش صحیح و هوشمندانه این نکته باید توجه شودکه که دلیل بروز فساد در سیستم های سیاسی و اقتصادی، ناشی از گزینش نادرست در انتخاب فرد می تواند باشد که بر اساس ویژگی های ظاهری و بدون توجه به باطن افراد مورد ارزیابی قرار گرفته اند. لذا گزینشگران تابلوی استراتژیک برای آینده یک سازمان می توانند تلقی شوند که می توانند در اعتلای آن تأثیر زیادی داشته باشند. جذب نیروهای سالم در هر سازمان می تواند شامل: به کارگیری افراد کارآمد به تناسب شغل، عدم سفارش پذیری، ناظر دیدن خدا بر اعمال و رفتار خود، حق طلبی، رازداری، ولایت پذیری، اخلاق نیکو، اخلاص، تقوا و حسن عمل، صداقت، رازداری، وفای به عهد، متعهد بودن، حیا و عفت و … باشد. در کنار این موارد، رها نشدن فرد جذب شده در دستگاه ها و نظارت مستمر پس از جذب و به کارگیری، مبنای عمل حوزه های مربوطه به صورت محسوس و غیر محسوس بیش از پیش ضروری می نماید و نباید به کارکنان عادی دستگاهها خلاصه شود، بلکه مبنای اصلی را در حوزه های که احتمال سوءاستفاده بیشتر می رود، مورد توجه جدی قرار داد. صرف نظر از نیروهای غیر رسمی، برای نیروهای رسمی نیز وظایفی به حوزه گزینش محول شود تا میزان خطا و اشتباه را به حداقل ممکن رساند. بی توجهی به این موارد می تواند منجر به کاهش اعتماد مردمی، اشتغال افراد ناکارآمد به جای افراد کارآمد و افتادن امور به دست نا اهلان به جای شایسته محوری شود.
این که در عملکرد گزینش مبنا، تغییرات روبنایی مد نظر قرار گیرد، منجر به پرداختن امور جاری خواهد بود. گذشت زمان از بدو انقلاب و تغییر بسیاری از قوانین و مقررات مصوب شده، بیانگر پرداختن به روش های نوین برای ثبت و ضبط سوابق فردی، رفتاری و بسیاری از مسایل مرتبط دارد که از سنوات خدمتی پایین تر نیروهای جذب شده، در دستور کار دستگاه های ذیمدخل برای هماهنگ شدن در استراتژی مورد نظر گزینش از یک سال مشخص در آینده، مبنای عمل قرار گیرد. این موضوع به مفهوم رها شدن امور جاری نبوده و با طراحی که توسط صاحب نظران و اهل فن مورد توجه است، باید وقوف به این موضوعات صورت پذیرد.
تأملی بر مصاحبه بررسی شوندگان
آن چه که در مفاد قانون گزینش مورد توجه باید قرار گیرد، این که تجسس از افراد ممنوع است و بر خلاف قوانین اسلامی است. این درحالیست که بعضا برخی از گزینشگران خواسته یا ناخواسته و گاهی به صورت آشکار و زیرکانه، اقدام به این موضوع می نمایند. نوع پرسشهایی نظیر آخرین حضور در راهپیمایی ها، نمازجمعه، وضعیت ظاهری و نظایر آنها بعضا موجب می شود که شخص متقاضی استخدام، به جای توجه به تخصص های خود، مجبور به ریاکاری شود. لذا برخورد نامناسب، غیر اسلامی و نگاه سلیقه ای خارج از مقررات، موجب قضاوت سلیقه ای و برخورد غیر حرفه ای گزینشگر شده و میتواند زمینه ناراحتی را در بدنه متقاضیان جذب بوجود آورد.
اگر تحقیق از افراد خاص و غیر معتبر به جای افراد معتبر صورت پذیرد، موجب می شود که محقق به دنبال یافتن نقطه ضعف از داوطلب باشد. اگر این تخلف محقق با گزارشهای به اثبات نرسیده پرونده نزدیکان و دوستان بررسی شونده نیز همراه شود، منجر به از بین بردن آبروی افراد شده و موضوعات دیگری همچون نوشتن چیزی غیر از اظهارات داوطلب، حرف گذاشتن در دهان داوطلب، تهمت زدن به شیوه حرفه ای و رفتارهای روانشناسانه از دیگر تخلفاتی است که بعضا در ادارات گزینش معمول است. واگذاری پرونده در موارد عدم احراز صلاحیت فرد بررسی شونده و سپردن به همکاری دیگراز گزینش، با همکاری و همراه کردن همکاران گزینشی، موجبات اعمال سلیقه بر روی داوطلب را فراهم سازند.
فضای حاکم بر مصاحبه با توجه به نگاه مصاحبه کننده و مصاحبه شونده شباهت به نوعی بازجویی دارد که در صورت رفتار غیر حرفه ای گزینشگر می تواند زمینه معذب بودن داوطلب را فراهم نماید. همچنین ممکن است گزینشگر با استفاده از کلماتی، نوعی دلهره، تهدید و … را در فرد مصاحبه شونده بوجود آورد.
یکی از معایب دیگر مصاحبه، مربوط به استفاده از جوانان فاقد تجربه لازم به عنوان تحقیقات و گزینش است که لازمست این موضوع آسیبشناسی شود. متأسفانه یکی از اتفاقات معمول در حوزه های گزینش این است که در روند گزینش برای افرادی که رد صلاحیت میشوند، روند تحقیقات و رسیدگی به پرونده را حدود یک سال طول میدهند و در نتیجه پرونده با عنوان “غمض عین” یعنی چشم پوشی و بخشش به هسته باز میگردد و پس از ارشاد از خدمت(حذف سابقه خذمت، حقوق و…) از زمانی که رد صلاحیت می شوند و تا زمانی که بخشیده می شوند، برای همیشه در پرونده کاری فردباقی میماند.
برای گزینش ملاک، عمل کردن به قوانین و مقررات است و هر جا که فسادی رخ داده، نشان می دهد که افرادی که از مجاری همه گزینشها چه در ارتقاء و چه در استخدام گذشتهاند، ولی مرتکب تخلف نشدهاند.
مشکلات گزینش از آن جا شروع شد که بعضا سلیقه گرایی، جایگزین ضوابط گرایی شد و برداشت های صحیح و ناصحیح، به عنوان ناقض حقوق اساسی توسط منتقدان به عملکرد این نهاد مطرح گردید. به رغم اقدامات دلسوزانه دستاندرکاران در امر گزینش، لازمست اقداماتی در چند حوزه انجام شود:
۱- به علت ابهامات موجود در قانون و آیین نامه اجرایی گزینش کشور، اجرای آن میتواند محل اعمال سلیقه باشد که مجلس و طرحی ارسالی به مجمع تشخیص مصلحت نظام، میتواند ابهامات موجود را بر طرف نماید.
۲- عدم نظارت کافی رئیسجمهور بر نحوه اجرای قانون و همچنین روشن نبودن ضوابط و معیارهایی که باید در آییننامهها تعیین شوند.
۳- اقدام هیأت عالی گزینش برای توجیه نمودن هیأتهای گزینش در مورد مقررات و حدود اختیارات آنها که تا حدودی به اشکالات قانون مربوط میشود.
۴- ضعف موجود قانونی که بر خلاف نص صریح قانون اساسی و فرمان مبارک امام راحل(ره) است، با توجه به احتمال اعمال سلیقه فراوان توسط گزینشگران، رئیس جمهور دستور دهند که به منظور جلوگیری از پایمال شدن حق شاکیان، موضوع در هیأتی حقوقی، موجه و قانونی مورد رسیدگی قرار گیرد.
۵- توجیه کردن هیأت عالی گزینش برای هیأت های گزینش که اصل بر برائت است و رعایت فرمان امام راحل(ره) مبنی بر عدم تجسس در زندگی خصوصی افراد، به طور مشخص نهادهای رسمی و قانونی و دارای صلاحیت، شرایط و یا فقدان شرایط مندرج در قانون را تعیین نمایند.
پانزدهم دیماه هر سال به نام روز گزینش نامگذاری شده است. ضمن ارج نهادن به این روز، می توان با بهره گیری از نظرات، تحلیل ها و هم اندیشی با صاحب نظران این بخش، در جهت بهبود عملکرد از طریق استفاده از انتقادات سازنده، پرسشهای کارشناسی و تخصصی متقن، اقدامات شایسته را انجام داد.
بی شک نقد سازنده بر عملکرد جاری گزینش از بدو تصویب قانون و آییننامه اجرایی آن، به همراه پیشنهادهای سازنده، میتواند اثر مطلوب در ارتقای سطح کیفی این نهاد را بوجود آورد.
