تابآوری سازمانی در ISO 22316، بهمعنای توانایی یک سازمان برای جذب و مدیریت تغییرات و اختلالات، سازگاری با شرایط جدید، پاسخ مؤثر به چالشها و ادامه مسیر دستیابی به اهداف خود در محیطی پیچیده، پویا و نامطمئن تعریف میشود.
در این رویکرد، سازمان تابآور باید بتواند از تغییرات و اختلالات یاد بگیرد، ظرفیتهای خود را توسعه دهد، خود را با شرایط جدید تطبیق دهد و در صورت امکان از تغییرات به عنوان فرصتی برای بهبود و رشد استفاده کند.
به بیان ساده، از نگاه ISO 22316، تابآوری سازمانی یعنی اینکه یک سازمان بتواند تغییر را ببیند، آن را درک کند، به آن پاسخ دهد، با آن سازگار شود و از تجربه آن برای تقویت آینده خود استفاده کند.
به بیان دکتر محمدرضا مقدسی بنیانگذار خانه تاب آوری و مشاور عالی ماموریت ملی تاب آوری فرهنگی هویت محور تابآوری سازمانی یا (Organizational Resilience) یک «برنامه مقابله با بحران» نیست؛ یک قابلیت راهبردی و مستمر است که باید در رهبری، فرهنگ سازمانی، تصمیمگیری، مدیریت منابع، یادگیری، نوآوری و ارتباط میان بخشهای مختلف سازمان نهادینه شود.
ارکان و ویژگیهای کلیدی تابآوری سازمانی در ISO 22316
تابآوری سازمانی یک ویژگی منفرد نیست که بتوان آن را با ایجاد یک واحد، تدوین یک دستورالعمل یا اجرای یک برنامه اضطراری در سازمان ایجاد کرد. در رویکرد ISO 22316، تابآوری حاصل تعامل مجموعهای از قابلیتها، ویژگیها، رفتارها و ظرفیتهای سازمانی است که به سازمان کمک میکنند در برابر تغییرات، اختلالات و شرایط پیشبینیناپذیر، عملکرد خود را حفظ کرده و در صورت نیاز مسیر خود را با شرایط جدید هماهنگ کند. از این منظر، تابآوری در ساختار سازمان، فرهنگ مدیریتی، فرآیندهای تصمیمگیری و نحوه ارتباط بخشهای مختلف با یکدیگر ریشه دارد.
سازمانی که فقط برای مقابله با بحران برنامهریزی میکند، لزوماً سازمان تابآوری نیست. تابآوری زمانی شکل میگیرد که سازمان بتواند تغییرات محیطی را زود تشخیص دهد، اطلاعات مناسب را در اختیار تصمیمگیرندگان قرار دهد، منابع خود را به شکل انعطافپذیر به کار گیرد، از تجربههای گذشته یاد بگیرد و میان بخشهای مختلف خود هماهنگی ایجاد کند. به همین دلیل، ISO 22316 بر مجموعهای از ویژگیهای مکمل تأکید دارد که در کنار یکدیگر ظرفیت تابآوری سازمان را شکل میدهند.
۱. رهبری و تعهد (Leadership)
رهبری یکی از پایههای اصلی تابآوری سازمانی است. مدیران ارشد باید تابآوری را به عنوان یک موضوع راهبردی بشناسند و آن را در تصمیمگیریها، برنامهریزیها و فرهنگ سازمانی وارد کنند. اگر مدیران فقط در زمان وقوع بحران به تابآوری توجه کنند، ظرفیت سازمان برای مواجهه با تغییرات محدود خواهد بود.
رهبری تابآور به معنای توانایی تصمیمگیری در شرایط عدمقطعیت، ایجاد اعتماد، حمایت از یادگیری و فراهم کردن فضای مناسب برای بیان مشکلات است. رهبران باید کارکنان را تشویق کنند که خطرها و نشانههای تغییر را گزارش کنند و درباره خطاها و ضعفهای سازمان گفتوگو داشته باشند.
تعهد مدیریت همچنین باید در تخصیص منابع، آموزش کارکنان، توسعه فناوری، مدیریت ریسک و برنامهریزی راهبردی دیده شود. به عبارت دیگر، تابآوری زمانی در سازمان نهادینه میشود که از سطح شعار مدیریتی فراتر رفته و به بخشی از رفتار و تصمیمهای روزمره مدیران تبدیل شود.
۲. فرهنگ سازمانی حمایتی و پویا
تابآوری بدون فرهنگ سازمانی مناسب پایدار نمیماند. فرهنگ سازمانی مشخص میکند کارکنان چگونه با تغییر، خطا، بحران و عدمقطعیت مواجه شوند. سازمانی که در آن افراد از بیان مشکلات، ارائه ایدههای جدید یا گزارش خطرها هراس دارند، معمولاً اطلاعات مهم را دیر دریافت میکند و فرصت کمتری برای واکنش بهموقع دارد.
فرهنگ سازمانی تابآور بر اعتماد، همکاری، یادگیری، اشتراک اطلاعات و آمادگی برای تغییر تأکید میکند. در چنین محیطی، کارکنان احساس میکنند بخشی از راهحل هستند و میتوانند در مواجهه با مسائل جدید نقش فعال داشته باشند.
نوآوری نیز بخشی از همین فرهنگ است. شرایط بحرانی گاهی روشهای قدیمی را ناکارآمد میکند و سازمان به راهحلهای تازه نیاز پیدا میکند. فرهنگی که از خلاقیت و یادگیری حمایت میکند، ظرفیت بیشتری برای پیدا کردن پاسخهای جدید خواهد داشت.
بنابراین، فرهنگ سازمانی حمایتی به سازمان کمک میکند از یک ساختار صرفاً واکنشی فاصله بگیرد و به سازمانی یادگیرنده و سازگار تبدیل شود.
۳. آگاهی موقعیتی (Situational Awareness)
هیچ سازمانی نمیتواند در برابر تهدیدی که آن را نمیبیند، واکنش مؤثر نشان دهد. به همین دلیل،آگاهی موقعیتی یکی از عناصر مهم تابآوری سازمانی است.
آگاهی موقعیتی به معنای شناخت مستمر محیط داخلی و خارجی سازمان و درک تغییراتی است که میتوانند بر عملکرد آن تأثیر بگذارند. سازمان باید روندهای اقتصادی، اجتماعی، فناوری، قانونی، بازار، رفتار مشتریان، وضعیت رقبا و سایر عوامل مرتبط با محیط فعالیت خود را رصد کند.
اهمیت این موضوع در آن است که بسیاری از بحرانها ناگهان ایجاد نمیشوند. پیش از وقوع یک اختلال جدی، ممکن است نشانهها و هشدارهایی وجود داشته باشد. سازمانی که سیستم مناسبی برای جمعآوری، تحلیل و انتقال اطلاعات دارد، میتواند این نشانهها را زودتر تشخیص دهد و پیش از تبدیل شدن آنها به بحران، اقدام کند.
آگاهی موقعیتی همچنین فقط به شناسایی تهدیدها محدود نیست. یک سازمان تابآور باید فرصتهای جدید را نیز ببیند. تغییرات محیطی میتوانند هم خطر ایجاد کنند و هم فرصت. توانایی تشخیص هر دو، بخشی از ظرفیت راهبردی سازمان تابآور است.
۴. تطبیقپذیری و انعطافپذیری
محیط سازمانها دائماً در حال تغییر است. بنابراین، سازمانی که ساختارها، فرآیندها و تصمیمهای آن کاملاً ثابت و غیرقابل تغییر باشند، در برابر اختلالات آسیبپذیرتر خواهد بود.
تطبیقپذیری و انعطافپذیری به سازمان اجازه میدهد در مواجهه با شرایط جدید، روش انجام کار، نحوه تخصیص منابع، فرآیندها یا حتی برخی ساختارهای خود را اصلاح کند.
برای مثال، تغییر فناوری ممکن است سازمان را مجبور کند شیوه ارائه خدمات خود را تغییر دهد. بحران در زنجیره تأمین ممکن است نیازمند پیدا کردن منابع جایگزین باشد. تغییر نیازهای مشتریان نیز ممکن است سازمان را به بازطراحی محصولات یا خدمات خود وادار کند.
انعطافپذیری به معنای بیثباتی یا فقدان برنامه نیست. سازمان تابآور دارای اهداف و اصول مشخص است، اما برای رسیدن به این اهداف توانایی تغییر مسیر و روش را دارد. این ویژگی باعث میشود سازمان در برابر تغییرات کمتر دچار جمود شود و بتواند خود را با شرایط جدید هماهنگ کند.
۵. یکپارچگی و همافزایی (Synergy)
تابآوری زمانی تقویت میشود که بخشهای مختلف سازمان در ارتباط و هماهنگی با یکدیگر فعالیت کنند. اگر مدیریت ریسک، مدیریت بحران، تداوم کسبوکار، امنیت اطلاعات، منابع انسانی، فناوری و حاکمیت سازمانی هر کدام جدا از دیگری عمل کنند، ممکن است سازمان با وجود داشتن برنامههای متعدد، در زمان بحران نتواند واکنش هماهنگی نشان دهد.
رویکرد جزیرهای یا Silo Approach زمانی شکل میگیرد که واحدهای سازمان اطلاعات، اهداف یا فرآیندهای خود را جدا از سایر بخشها مدیریت کنند. این وضعیت میتواند باعث ایجاد شکاف اطلاعاتی و کاهش سرعت تصمیمگیری شود.
در مقابل، همافزایی به معنای ایجاد ارتباط میان ظرفیتهای مختلف سازمان است. مدیریت ریسک باید با برنامهریزی راهبردی ارتباط داشته باشد، مدیریت بحران باید با تداوم کسبوکار هماهنگ باشد و امنیت اطلاعات باید بخشی از نگاه کلی سازمان به ریسک و تابآوری باشد.
این یکپارچگی کمک میکند سازمان به جای آنکه بحران را از زاویه یک واحد خاص ببیند، آن را به عنوان یک مسئله سیستمی درک کند. نتیجه چنین رویکردی، تصمیمگیری هماهنگتر، استفاده بهتر از منابع و افزایش ظرفیت سازمان برای مقابله با اختلالات است.
در رویکرد ISO 22316، تابآوری سازمانی محصول یک عامل منفرد نیست. رهبری متعهد، فرهنگ سازمانی حمایتی، آگاهی موقعیتی، تطبیقپذیری و یکپارچگی سازمانی در تعامل با یکدیگر ظرفیت تابآوری را ایجاد میکنند.
رهبری جهت حرکت را مشخص میکند. فرهنگ سازمانی زمینه همکاری و یادگیری را فراهم میسازد. آگاهی موقعیتی امکان تشخیص تغییرات و تهدیدها را افزایش میدهد. تطبیقپذیری به سازمان اجازه میدهد خود را با شرایط جدید هماهنگ کند و یکپارچگی میان واحدها موجب میشود این ظرفیتها در کنار یکدیگر و به شکل هماهنگ عمل کنند.
از این منظر، سازمان تابآور سازمانی نیست که در برابر هر تغییر یا بحرانی کاملاً بدون آسیب باقی بماند. سازمان تابآور سازمانی است که ظرفیت دیدن تغییر، فهمیدن شرایط، تصمیمگیری، سازگار شدن، همکاری و یادگیری را در ساختار و فرهنگ خود ایجاد کرده است.
