خلا سرمایه انسانی داده‌محور در صنعت

امیر علی رمدانی

در عصر رقابت و باتوجه به اهمیت روزافزون منابع انسانی به‌عنوان عاملی مهم در تحول سازمانی، توسعه و بهبود مستمر منابع انسانی و پرورش آن‌ها یکی از ضرور‌ی‌ترین اقداماتی است که سازمان‌های پیشرو به آن تاکید دارند.

بر این اساس، شناخت ابعاد دقیق توسعه منابع انسانی و ارائه راه حل‌های اصولی و منطقی به منظور توانمندسازی و توسعه آن‌ها از اهم وظایف و دغدغه‌های فکری مدیران است.

به همین دلیل محققان این حوزه همواره سعی می‌کنند تا با ارائه مدل‌های مفهومی و فرآیندی به کمک مدیران بشتابند تا آن‌ها به اهداف والای سازمانی خود دست یابند و البته نکته بسیار مهم این است که در ارائه مدل‌های جدید، متناسب‌سازی آن‌ها با تکنولوژی و فن‌آوری باید مورد توجه قرار گیرد.

در دنیای امروز سازمان‌هایی موفق هستند که بتوانند با به‌کارگیری حداکثر پتانسیل‌های خود مسیر رشد و توسعه را طی کنند.

در این راستا استفاده از ابزارها، رویکردها و مدل‌های علمی شناخته شده در عرصه مدیریت سازمانی، این امکان را فراهم می‌کند تا مسیر صحیح رسیدن به تعالی بیش از پیش هموار شود.

طبق نظر برنارد مر، محقق و مشاور و نویسنده حوزه منابع انسانی، نقش منابع انسانی در حال تغییر است و نقش امروز منابع انسانی ایجاد ارزش برای سازمان است. منابع انسانی، از واحدهایی در سازمان‌هاست که دارای بیشترین میزان داده است. لذا موضوع استفاده از داده‌ها در منابع انسانی موضوعی جدید؛ اما با این حال جا افتاده در سازمان‌های پیشرو است.

عصر کنونی، عصری است که اطلاعات و داده‌ها در آن حکفرمایی می‌کنند. این حاکمیت، به مشاغل نیز راه یافته است و اکنون هر سازمانی برای بقا، باید با جریان تحلیل داده‌ها همراه شود.

با این حال هنوز هم در بسیاری از سازمان‌ها دستورالعمل روشنی برای منابع انسانی مبتنی بر داده وجود ندارد و علیرغم تمایل مدیران سازمانی به بهره‌گیری از تکنولوژی، اما مشاهده می‌شود که همواره مقاومت هایی برای این موضوع وجود دارد این نکته نباید فراموش شود که به‌کارگیری تکنولوژی برای کمک به انسان‌هاست.

یک سازمان پیشرو سازمانی است که با به‌کارگیری تکنیک‌های نوین مدیریت سازمانی و استفاده از شیوه‌های جدید فن‌آوری‌های پرشتاب، به بازدهی بالایی نسبت به گذشته دست یابد. به عبارت دیگر هر سازمان درآمدزایی، که در قرن بیستم برای موفقیت طراحی شده، در قرن بیست و یکم درصورت به‌روزرسانی نکردن محکوم به شکست است و دلیل آن پیشرفت‌های سریع فن‌آوری‌ها، رشد سریع علم در عرصه‌های مختلف صنعت، تجارت و… است.

از این روست که سازمان‌ها باید خود را با پیشرفت مدل‌ها و ابزارهای جدید مدیریتی، سازمانی و رشد سریع دانش و تکنولوژی همگام کنند و با تغییرات پیش روند. باتوجه به موضوع مهم تولید داخلی، بهره‌گیری اثربخش از منابع یکی از ضروریت‌های هر سازمان است که البته منابع سازمانی عبارتند از فیزیکی، مالی، انسانی، نامحسوس، زمان، انرژی، دانش، تکنولوژی، تجهزیزات تخصصی و داده‌ها.

در منابع انسانی سنتی، زمان زیادی از پرسنل شاغل در حوزه منابع انسانی صرف فعالیت‌های اداری یا مسائل بیمه و قانونی و حقوقی می‌شود.  فرآیندهای سنتی و قدیمی ارزیابی کارکنان، فعالیت‌های پر هزینه و بیهوده‌ای مانند نظرسنجی سالانه شغلی و… منابع زیادی را تلف می‌کند. در صورتی که می توان از همین منابع در راستای مثبت استفاده کرد. حتی مشاهده می‌شود که در صورت به‌کارگیری داده‌ها، از آن‌ها به صورت مطلوب و هوشمندانه‌ای استفاده نمی‌شود.

بسیاری از واحدهای منابع انسانی از شاخص‌های کلیدی عملکرد در حوزه منابع انسانی مانند غیبت، میزان ساعات آموزشی و… را اندازه‌گیری می‌کنند که یکی از دلایل استفاده از چنین شاخص‌هایی این است که آن‌ها به راحتی قابل اندازه‌گیری هستند و دلیل دیگر اینکه، بسیاری از سازمان‌های دیگر نیز از این شاخص‌ها نیز استفاده می‌کنند؛ اما زمان بهره‌گیری از این شاخص‌های دیگر تمام شده است و شاخص‌های ارزشمند و ویژه‌ای برای منابع انسانی طراحی شده است. شاخص‌هایی که می‌تواند، دید مناسبی از مسائل با اهمیت سازمان ایجاد کند که بر عملکرد اثرگذار باشد. منابع انسانی داده‌محور (Data-driven HR) یا منابع انسانی هوشمند (Intelligent HR) یعنی استفاده هوشمند از اطلاعات به منظور ایجاد بیشتر و دید مناسب در راستای پیشرفت و بهبود کل سازمان.

منابع انسانی هوشمند به موضوعات مختلفی می‌پردازد؛

–         به‌کارگیری داده برای پیشرفت و بهبود عملیات و فرآیندها: داده‌ها راهی برای متخصصان منابع انسانی را فراهم می‌کند که به وظیفه اصلی خود از جمله امنیت، سلامت و رفاه و استخدام کارکنان تمرکز کند و امثال سوالات کلیدی ذیل پاسخ می‌دهد؛ بیشترین زمان و تلاش خود را در کجا صرف می‌کنیم؟ چگونه می‌توانیم، فرآیندها و فعالیت‌های منابع انسانی را ساده‌تر و موثرتر انجام دهیم؟ همچنین با استفاده از تحلیل داده‌ها می‌توان حوزه‌های نیازمند بهبود را شناسایی و فرایندهای ممکن را خودکار کرد تا با کارایی بیشتری انجام شود. از مزایا و ویژگی‌های آن می‌توان به موضوعات ذیل اشاره کرد:

–         به‌کارگیری داده برای تصمیم‌گیری بهتر: داده‌هایی که در اختیار منابع انسانی قرار دارد به خوبی می‌تواند منابع را در راستای دستیابی به اهداف سازمان هدایت کند. تیم مدیریتی، هیات‌مدیره، کمیته‌های تصمیم‌گیری و… به داده‌ها و تحلیل‌های داده‌محور منابع انسانی نیاز دارند. در حوزه جذب و استخدام، عملکرد و… .

–         به‌کارگیری داده برای درک بهتر مشتریان : به عنوان متخصص منابع انسانی باید بدانید مشتریان شما همان کارکنان سازمان هستند. یعنی شما نیز می‌توانید داده‌ها را به همان روشی که یک گروه بازاریابی برای درک و تعامل بهتر با مشتریان خود استفاده می‌کند به کار ببرید. بهترین استفاده از داده‌ها بزرگ این حوزه است. برای شناخت بهتر مشتریان از داده‌هایی مانند رفتارها، ترجیحات و میزان رضایت آن‌ها استفاده می‌کنند. سازمان‌ها با استفاده از داده می‌توانند، شناخت کاملی از مشتریان داشته باشند مانند عوامل خشنودی آن‌ها کدامند، اقدامات بعدی آن‌ها چه خواهد بود؟ چه عاملی باعث می‌شود که سازمان را به دیگران پیشنهاد دهند. با تحلیل بازخوردهای مشتریان در راستای بهبود محصولات چه خدماتی چه تولیدی.

–         به‌کارگیری داده برای کسب درآمد (ایجاد جریان درآمدی جدید برای سازمان از طریق داده‌ها و تحلیل آن ها. ): شرکت JAWBONE که تولیدکننده لوازم مهندسی پزشکی است، پس از مدتی متوجه شد، داده‌هایی که برای فروش محصولات خود جمع‌آوری کرده است، حتی از خود محصولات نیز بیشتر ارزش دارند. این شرکت همچنان تولیدکننده محصولات مهندسی پزشکی است؛ اما تمرکز آن بر داده‌هایی است که جمع‌آوری، تحلیل و به فروش می‌رساند. اگر سازمانی در پی این موضوع باشد، رویکرد جذب و استخدام و نوع استعدادها و مهارت‌هایی که باید به سازمان اضافه شوند، بی شک باید تغییر کند.

–         به‌کارگیری داده برای بهبود عملکرد

–         به‌کارگیری داده برای درک و ارزیابی نقش افراد در موفقیت سازمان

–         به‌کارگیری داده برای ارتقای سلامت و رفاه افراد

–         به‌کارگیری داده برای افزایش تاثیرگذاری افراد در سازمان

–         به‌کارگیری داده برای تهیه گزارش

ایجاد ارزش افزوده در سازمان از طریق مدیریت منابع انسانی هوشمند، از اولویت بالایی برخوردار است که این کار در هر سازمان با به‌کارگیری از تمامی امکانات در دسترس از جمله: داده‌ها، حسگرها، تحلیل‌ها، یادگیری ماشین Machine Learning و هوش مصنوعی انجام می‌شود.

به عنوان مثال؛ گوگل به کارکنان خود تغذیه رایگان، کمک هزینه‌های قابل توجه برای تعطیلات، نپ پاد برای استراحت یا چرت زدن در طول روز، محوطه‌ای برای کاشتن میوه و سبزیجات و… ارائه می‌دهد. بی شک دلیل این موارد مهربان بودن مدیران گوگل نیست، بلکه این تصمیم‌ها بر اساس نتایجی است که از طریق اطلاعات، داده‌ها و تحلیل‌های رضایت شغلی به دست آمده است. رویکرد گوگل در افزایش رضایت شغلی کارکنان دنیای فناوری را با انقلابی روبه‌رو کرد و دیدگاه سازمان‌های فناوری پیشرو به طور عمیقی در خصوص اهمیت و نقش کارکنان تغییر کرد و تمام سازمان‌های حوزه فناوری، چه سازمان‌های پیشرو و چه استارت‌آپ‌های کوچک، گوگل را سرلوحه خود در این زمینه قرار داده‌اند. با اینکه نرخ ترک کار در دنیای فناوری همیشه زیاد بوده است؛ اما طبق نتایج مجله فورچون Fortune گوگل از این کار پیروز بوده است.

اکنون بیشترین میزان زمان و امکانات منابع انسانی، صرف کارهای روزمره اداری می‌شود. در شرایطی که این امور روزمره و پیش پاافتاده اداری به طور خودکار انجام شوند، زمان تیم منابع انسانی برای پرداختن به موارد راهبردی‌تر که در مسیر پیشرفت سازمان ضروری هستند، افزایش می‌یابد. در این صورت منابع انسانی می‌تواند تمرکز بیشتری بر ارزش‌دهی به سازمان داشته باشد. این انتقال وظایف دقیقاً در بطن منابع انسانی هوشمند قرار دارد.

بنابراین تیم‌های منابع انسانی باید برای پذیرش سیستم اتوماسیون آماده شوند و از آن استقبال کنند. همانطور که جنبه‌های مختلفی از زندگی مانند تلفن‌های همراه، تلویزیون و حتی شیوه خرید کردن در حال هوشمندتر شدن است، لذا این تغییرات باید در شغل نیز رخ دهد، بی شک هیچ فردی نمی‌تواند جلوی تکنولوژی را بگیرد.

مسیر حرکت تکنولوژی به سمت جلو خواهد بود و این روند هرگز پسرفت نخواهد داشت و از محبوبیت آن کاسته نمی‌شود. تیم‌های منابع انسانی باید خود را برای این تغییرات آماده و وظایف خود را با آن همسو کنند.

بخش منابع انسانی در هر سازمانی سرشار از داده‌هاست. اطلاعات شخصی کارکنان، اطلاعات استخدامی و شاخص‌های کلیدی عملکرد Key Performance Indicator (KPI) بخش کوچکی از داده‌های متعددی هستند که به وسیله تیم معمول منابع انسانی در طول فعالیت‌های روزمره جمع‌آوری می‌شود؛ اما تعدد داده‌ها منجر به ایجاد بینش نمی‌شود، لذا بیشتر تیم‌های منابع انسانی دارای داده‌های بسیار هستند، اما تعداد بینش‌های مربوط به عملکرد که از آن‌ها جمع‌آوری شده است، کم است و فاصله زیادی تا منابع انسانی هوشمند دارند.

داده‌های امروز از فعالیت‌های مختلف تولید شده‌اند، از جمله: جست‌وجوهای اینترنتی، جست‌وجوی یک کسب‌وکار محلی، خرید اینترنتی، پرداخت‌ها، چک کردن بلیط‌های سفر، مطالعه متون و مقالات، انجام بازی‌های آنلاین، ارسال یک ایمیل، ارسال یک نامه فیزیکی، داده‌های استخدامی، پیشرفت‌های شغلی، آموزشی، نمودارهای حضور و غیاب، بهره‌وری، بررسی توسعه شخصی، داده‌های مربوط به صلاحیت‌ها و رضایت کارکنان، نظارت بر کارکنان به‌وسیله دوربین‌های مدار بسته، ثبت تصاویر از صفحه نمایش رایانه‌هایی که کارکنان در سازمان از آن‌ها استفاده می‌کنند، بررسی داده رسانه‌های اجتماعی تحلیل محتوا ایمیل‌ها، نظارت بر محل استفاده از داده‌ها به وسیله حسگرهای مکان یابی تلفن‌های هوشمند.

داده بزرگ یعنی مجموعه‌ای از این داده‌ها و توانایی تیم‌های کاری مربوطه در کسب بینش و بهره‌برداری از آن‌ها. علی‌رغم چالش های موجود، داده‌ها، تجزیه و تحلیل‌ها و سیستم‌های اتوماسیون، فرصت‌های بسیاری را برای بهبود سازمان، بهبود زندگی کاری کارکنان و افزایش سهم منابع انسانی در سازمان فراهم ساخته‌اند.

تمامی این موارد بر این موضوع دلالت دارد که تحولات داده‌های  تحلیلی، برای تیم‌های منابع انسانی، مفهوم با اهمیتی است. بر همین اساس است که باید جریان تازه‌ای درحوزه منابع انسانی بر پایه داده‌های موجود ایجاد شود و روال سنتی گذشته جای خود را به هوشمندسازی منابع انسانی بدهد.