هفت اشتباهی که سازمان ها مرتکب می شوند

مترجم: مرتضی ایراندوست

با هر رهبر هر سازمانی که صحبت کنید آنها به شما خواهند گفت یکی از چیزهایی که بیش از همه آنها را آزار می دهد، از دست دادن افراد خوب است. ضرب المثلی وجود دارد که بسیار رایج شده است:”مردم مشاغل بد را ترک نمی‌کنند، آنها رئیس‌های بد را ترک می‌کنند.”

درحالیکه بسیاری از افراد به دلیل رابطه با افرادی که مستقیما به آن ها گزارش می دهند، آنجا را ترک می کنند، دلایل در بسیاری از موارد مختلف است.

نارضایتی دلیل اصلی ترک سازمان توسط کارمندان است. با این حال، دقیقا چه چیزی باعث نارضایتی مردم می شود؟ عوامل متعددی وجود دارند که می توانند باعث شوند مردم به این نتیجه برسند که بهتر است جای دیگری کار کنند.

تصمیم برای ترک یک سازمان یک شبه اتفاق نمی افتد. معمولاً برای مدت طولانی شرایطی وجود داشته است و باعث شده است که به آرامی شور و شوق و میل کارمند را برای آوردن بهترین خود به کار هر روز تخلیه کند.

همانطور که فیل جانسون، بنیانگذار و مدیر عامل The Master of Business Leadership می گوید: «یک سری رویدادها، هرج و مرج و درگیری تجربه شده در این محیط های کاری سمی منجر به سطوح پایین مشارکت کارکنان می‌شود.

در ادامه به هفت موضوعی اشاره می‌شود که باعث می‌شود به آرامی میل فرد برای کار در یک سازمان از بین برود:

– عدم قدردانی

افراد زمان زیادی را صرف کار می کنند و اگر احساس کنند که مورد تقدیر قرار نمی گیرند، به آرامی انرژی و تمایل خود را برای ارائه بهترین ها از دست می‌دهند. عدم قدردانی می تواند به اشکال مختلف خود را نشان دهد.

عدم شناخت دستاوردهای آنها یک مثال کلیدی است. وقتی سخت کار می‌کنیم،کار را بدرستی انجام می‌دهیم، و به نظر می رسد هیچ کس متوجه نمی‌شود، این تمایل ما را برای ادامه کار بیشتر از بین می‌برد. زمینه دیگر عدم توجه یا علاقه به علایق خاص، استعدادها و زندگی خارج از حیطه کاری است.

وقتی زمان زیادی را در محل کار می گذرانیم، از دیگران انتظار داریم که به ما بعنوان فردی منحصر به فرد، با استعدادهای ویژه، نیازها، تلاشها و موقعیت های خانگی علاقه نشان دهند.

ما می‌خواهیم به افرادی که به آنها گزارش می‌دهیم در زمان‌های سخت از ما حمایت کنند.دبی مونو، مدیر عامل Genos North America توضیح می‌دهد: زمانی که کارکنان احساس میکنند با رهبر خود، نقش خود و سازمان ارتباط واقعی برقرار می‌کنند، همکاران و ارتباطات قوی تری بوده و بیشتر مشارکت می‌کنند.

– تبعیض و طرفداری

در حالیکه سطوح مختلفی از استعداد و مسئولیت در سازمان ها وجود دارد، ما انتظار داریم که استانداردهای ارتقا و قوانین رفتاری به طور مساوی برای کارمندان در سازمان اعمال شود.

کمتر چیزی هست که به اندازه زمانی که قوانین سازمانی انتظار می رود از آن پیروی کنند، توسط شرکت های برتر رعایت نمی شوند ناراحت کننده باشد.

نکته آزاردهنده دیگری که واقعا عملکرد را تحت الشعاع قرار می دهد، این است که مردم تصور کنند تبلیغات به جای شایسته سالاری، براساس طرفداری انجام میشود.رنجش و خشم ناشی از این اقدامات، یا فقط درک آنها، یک فرهنگ سمی ایجاد می کند که باعث ترک افراد خوب می شود.

– مجاز شمردن عدم استقلال در کار خود

برای اینکه در کار خود احساس رضایت کنیم، به نظر می‌رسد باید در کار خود حرفی برای گفتن داشته باشیم.خواه ما حق انتخاب داشته باشیم که چه کاری را انجام دهیم، در اهداف شرکت یا در تصمیمات مربوط به کار حرفی برای گفتن داشته باشیم باید انتخاب هایی داشته باشیم تا در حرفه خود احساس رضایت کنیم.

بهترین کار زمانی اتفاق می‌افتد که رهبران به ما اعتماد کنند تا بدانیم چه کاری باید انجام دهیم و بتوانند برای انجام آن به خوبی روی ما حساب کنند.

مدیرانی که به‌عنوان راهنما و مربی عمل می‌کنند – و زمانیکه کارمندان با مشکل مواجه می‌شوند قابل دسترس هستند – عملکرد کارکنان خود را بسیار بهتر از مدیرانی می‌بینند که مدیریت خرد را انجام می‌دهند و به افراد خود اختیار کمی در مورد نحوه انجام کارشان می‌دهند.

– عدم علاقه به علایق کارکنان

سازمان هایی که از کارمندان انتظار دارند بدون در نظر گرفتن اینکه به چه چیزهایی علاقه مند هستند، کار خود را انجام دهند،نه تنها شور و اشتیاق آنها را از دست می‌دهند حتی باعث می‌شوند انها را از خود دور کنند.

کار کردن نیازمند تلاش و شناخت افراد است تا بدانید آنها به چه چیزی علاقه دارند. متأسفانه، بسیاری از محیط‌های کاری تمایلی به دانستن آن ندارند.

در نتیجه، کسانی که معتقدند کارکنان صرفاً برای پر کردن یک موقعیت شغلی استخدام می‌شوند و باید علایق خود را در خانه رها کنند، ترک شغل قابل توجهی در میان تیم‌های خود خواهند داشت. پس از مدتی، این اعضای تیم به سراغ شرکت های دیگری می روند که به فرهنگ کارمندی معروف هستند.

از سوی دیگر، سازمان‌هایی که تلاش می‌کنند تا ارتباط بین کار و علایق افراد خود را پیدا کنند، شاهد افزایش بهره‌وری، نرخ بالاتر رضایت شغلی و بطور کلی یک محل کار شادتر خواهند بود. برای این منظور، Debbie Peterson استفاده از پرسشنامه های روانسنجی را توصیه میکند.

پیترسون توضیح می‌دهد این پرسشنامه‌ها می‌توانند این اطمینان را بدهند که کارکنان در نقش هایی هستند که مهارت ها و شخصیت آنها می تواند بدرخشد و طول عمر شغلی کارمند و استخدام آن ها و همچنین عملکرد سازمان را تضمین کند.

– قدردانی از همه کارکنان به یک اندازه

بسیاری از سازمان‌ها سالی یک‌بار روز قدردانی از کارمندان را برگزار می‌کنند که در آن از همه به یک اندازه قدردانی و با آنها رفتار می‌شود. مشکل این است که همه مهارت‌های یکسانی ندارند، به طور مساوی مشارکت نمی‌کنند یا به طور منظم تلاش یکسانی را انجام نمی‌دهند.

تقدیر مشابه با کسی که کمترین کار ممکن را انجام می‌دهد، باعث ناراحتی کسانی می‌شود که فراتر از آن عمل می‌کنند، اشتیاق بیشتری در کار از خود نشان می‌دهند و هر روز بهترین تلاش خود را می‌کنند.

افراد نه تنها باید به خاطر دستاوردهایشان تقدیر شوند، بلکه انها باید منعکس کنند که چگونه آنها می‌خواهند مورد تقدیر قرار گیرند.من در کتابم با عنوان انواع دیگر هوشمندی در خصوص این موضوع صحبت کرده‌ام که چقدر مهم است که افراد را بشناسیم تا به طور مناسب از انها تقدیر کنیم و به طور قوی ارتباط برقرار کنیم.

– فقدان معنا

چیزی که نسل هزاره به آن مشهور شده اند این است که می خواهند کارشان معنا داشته باشد و احساس کنند که در حال ایجاد تفاوت هستند. نسل‌های قبلی نیز این را می‌خواستند، اما به کمتر راضی بودند زیرا معتقد بودند محل کار جایی نیست که این امکان وجود داشته باشد.در حال حاضر نسل هزاره بخش عمده‌ای از محل کار ما را تشکیل می‌دهند و در حال ارتقاء به موقعیت های رهبری هستند.

در نهایت سازمانها توجه خود را با آنها معطوف کردند.سازمان‌ها باید چشم‌اندازی ایجاد و آن را با افراد خود به اشتراک بگذارند، به گونه‌ای که اطمینان حاصل شود که همه درک می‌کنند که سهم آنها چگونه تفاوت ایجاد می‌کند.

همه می‌خواهند در کار خود و سازمانی که برای آن کار می‌کنند احساس غرور کنند. این موضوع زمانی اهمیت بیشتری پیدا می‌کند که نسل‌های جوان‌تر، که برای موفقیت یک سازمان حیاتی هستند، این را بخواهند.

– کمبود سرگرمی و بازی

در دهه های گذشته، این ایده که ما باید در محل کار لذت ببریم، رهبران را مبهوت میکرد.کار سخت بود و از مردم انتظار می رفت خارج از محیط کار تفریح کنند. ما از آن زمان به این نتیجه رسیدیم که تفریح ​​در محل کار راهی عالی برای نشاط بخشیدن به افراد، دادن چیزی که مشتاقانه منتظر آن باشند، حتی کاهش استرس و کسالت است.

به عنوان مثال، [برخی] شرکت‌های فناوری پیشرفته اکنون کارکنان را تشویق می‌کنند تا در زمانهای استراحت‌های به بازی تنیس روی میز بپردازند،پیترسون می‌گوید این مزیت اضافه باعث افزایش آمادگی جسمانی و عصبی می شود.

هنگامیکه افراد نه تنها مجازند، بلکه تشویق می شوند تا در محل کار خود سرگرم شوند، آرامش بیشتری دارند، می توانند با همکاران خود رفاقت ایجاد کنند و انگیزه عملکرد بهتری پیدا می کنند.

منبع: By AJ Hess 23 JAN 2023 FASTCOMPANY