الیاس جانباز، رئیس آموزش و توسعه سرمایه‌های انسانی فولاد سنگان از تحول دیجیتال در فرآیندهای توسعه فردی و سازمانی این شرکت خبر داد و گفت: توسعه کارکنان در فولاد سنگان بر پایه یک مسیر کاملاً شخصی‌سازی‌شده و داده‌محور بنا شده است، به‌گونه‌ای که در حال حاضر می‌توانیم به‌دقت رصد کنیم هر فرد در چه مرحله‌ای از مسیر یادگیری و توسعه قرار دارد.
وی با اشاره به هم‌زمانی آغاز این رویکرد با رشد جهانی توجه به هوش مصنوعی افزود: «از حدود دو سال گذشته، هم‌راستا با پررنگ شدن نقش AI در سازمان‌ها، ما نیز در فولاد سنگان گام‌های مؤثری در این حوزه برداشتیم. در همان سال‌های ابتدایی، چندین سمینار تخصصی برای مدیران ارشد شرکت در زمینه هوش مصنوعی برگزار کردیم. امروز نیز تمرکز ما بر تحلیل داده، طراحی داشبوردهای هوشمند و استفاده از نرم‌افزارهای تحت وب برای رصد عملکرد و توسعه فردی است.»
جانباز با بیان اینکه این تحول صرفاً به آموزش محدود نمی‌شود، اظهار داشت: «در واحد ما علاوه بر فرآیندهای آموزشی، بحث مدیریت عملکرد نیز به صورت کامل در حال اجراست. از تعیین اهداف و انتظارات گرفته تا فرآیند مربی‌گری، بازخورددهی و ارزیابی، همه مراحل طبق مدل‌های شناخته‌شده در حال انجام است. برای افزایش دقت و اثربخشی، برنامه‌ریزی‌هایی با شرکت‌های دانش‌بنیان از طریق پردیس شرکت فولاد سنگان انجام داده‌ایم تا این فرآیندها را در بستر دیجیتال و مبتنی بر داده پیاده‌سازی کنیم.»
او در ادامه افزود: «یکی از اهداف اصلی ما، طراحی و اجرای داشبوردهای هوشمند است که نیازمند تجمیع داده‌های کلان یا بیگ دیتا از عملکرد کارکنان است. این اطلاعات، به ما امکان تحلیل دقیق‌تری می‌دهد تا هم اثربخشی مسیرهای یادگیری را افزایش دهیم و هم برنامه‌های توسعه‌ای را متناسب با نیازهای واقعی طراحی کنیم.»
رئیس آموزش فولاد سنگان با اشاره به اینکه در حال حاضر نیز اثربخشی برنامه‌های آموزشی بر اساس مدل «کِرک‌پاتریک» (Kirkpatrick) رصد می‌شود، گفت: «تمرکز ما بر این است که آموزش‌ها صرفاً در حد یادگیری باقی نمانند، بلکه تغییر رفتار واقعی در محیط کار ایجاد کنند. به همین منظور، در حوزه سنجش رفتار نیز در حال توسعه ابزارهای دیجیتال برای رصد دقیق‌تری هستیم.»
وی همچنین به موضوع مهم شناسایی استعدادها در سازمان اشاره کرد و توضیح داد: «ما برای هر فرد یک پرونده شایستگی داریم و فرآیندهای مختلفی برای ارزیابی و رصد استعدادها طراحی کرده‌ایم. استفاده از ابزارهای دیجیتال، بهره‌وری این فرآیند را بسیار افزایش داده و ما را به‌سوی تصمیم‌سازی‌های دقیق‌تر در زمینه توسعه کارکنان سوق می‌دهد.»
جانباز در بخش پایانی صحبت‌هایش با نگاهی کلان به وضعیت صنعت معدن و چالش جذب نیروی انسانی جوان، گفت: «ما باید بپذیریم که نسل جدید با دغدغه‌ها و انتظارات متفاوتی وارد بازار کار می‌شود. اگر صنعت معدن نتواند خود را با تحولات جهانی مانند هوش مصنوعی و خواسته‌های نسل جدید همگام کند، نمی‌تواند نیروی انسانی کارآمد جذب کند. این موضوع فقط به معدن محدود نمی‌شود، بلکه همه حوزه‌هایی که با تغییرات جهانی همراه نشوند، با خطر افول مواجه خواهند شد. نمونه آن، سرنوشت شرکت نوکیا است.»
او تأکید کرد: «تنها راه برای جذب نیروهای جوان و ایجاد انگیزه در آن‌ها، حرکت به‌سوی همسویی با تغییرات جهانی، بازنگری در راهبردها، و طراحی سیاست‌های کلانی است که اولویت‌های نسل جدید را در نظر بگیرد.»
