قلدری در محیط کار

مرتضی ایراندوست/ کارشناس ارشد مدیریت صنعتی

از مهمترین مباحث رفتار سازمانی بدرفتاری های محیط کار از جمله قلدری در محیط کار است،قلدری در محیط کار معضلی است که کمتر کسی به آن توجه می‌کند و وجود آن را به رسمیت می‌شناسد.

اما دانستن مصداق‌های قلدری و حقوق کارمندان و کارگران برای حفظ سلامت محیط کار و آرامش روان نیروی انسانی اهمیت به‌ سزایی دارد.

اولین بار اصطلاح قلدری در محل کار در سال ۱۹۹۰ میلادی از کشورهای اسکاندیناوی وارد کشور بریتانیا گردید.این کلمه دربرگیرنده مفهوم تهمت، اهانت، ترساندن و هرگونه رفتاری است که سبب ناراحتی، تهدید، تحقیر، کاهش اعتماد به نفس کارکنان و نهایتا فشار روانی انها میشود.سوئد نخستین کشوری بود که تحقیقات قلدری در محل کار در ان متولد گردید.

قلدری در محیط کار به معنی آزار و اذیت، رنجاندن و محروم کردن یک نفر از لحاظ اجتماعی و یا اثرگذاری منفی بر وظایف کاری افراد به صورت مکرراست.بعبارتی نوعی خشونت غیرفیزیکی در سازمان است که ممکن است به‌دلیل سوءاستفاده نهفته در آن، شغل را به‌مخاطره بیندازد. همچنین ممکن است فرد را دچار آسیب‌های عاطفی کند.

اما جامعترین و کاملترین تعریف در خصوص قلدری در محیط کار توسط اینرسن و همکاران وی ارائه گردید به اعتقاد آنها: قلدری در محیط کارعبارتست از اعمال و اقداماتی که به طور مستمّر و مستقیماً بر روی یک یا تعدادی از کارکنان انجام میگیرد؛ این اقدامات از نظر فردی افراد قربانی نامطلوب بوده و ممکن است از روی عمد یا غیر عمد باشد،اما به طور واضح موجب تحقیر، رنجش و اضطراب و پریشانی فرد میشود. این اعمال موجب اختلاف در عملکرد کاری شده و محیط کار ناخوشایندی را برای کارکنان ایجاد می‌کنند.

با وجود عدم توافق در زمینه تعریف قلدری در محیط کار، با اینحال در زمینه ویژگیهای ان اتفاق نظر وجود دارد که عبارتند از : کثرت و مدت زمان اعمال، ادراک ذهنی قربانیان از نحوه رفتارها و اثراتشان، منفی بودن اعمالی که وضعیت قلدری را مشخص میکند، عدم تعادل قدرت بین قلدران و قربانیان.در ویژگی اول،وضعیتی که رفتارهای قلدری در فرایند تکراری رخ می‌دهد بعنوان تعریف قلدری لحاظ می‌شود نه اقدامات منفی که فقط یک بار روی میدهد.علاوه بر فراوانی یک الگو بلندمدت ( بیش از شش ماه ) بعنوان مهمترین ویژگی قلدری در نظر گرفته می شود.

ویژگی دوم، قلدری شامل یک عامل ذهنی است که ادراکات قربانیان در معرض این رفتار و پیامدهای ان را تفسیر می‌کند.ویژگی سوم، بیشترین تعریف قلدری بر اقدامات منفی تاکید میکند( قلدری بعنوان عامل ذهنی از ادراکات و تفسیر قربانیان از رفتارهای قلدری و پیامدهای ان تفسیر میشود) و نهایتا عدم توازن قدرت بین قربانیان و قلدران اخرین جنبه اصلی در تعریف قلدری در نظر گرفته می شود.

قلدری زمانی شدت می‌یابد که مدیران قربانیان مهارت های مدیریتی ضعیفی داشته باشندیا افراد از حمایت مدیران و همکارانشان برخوردار نباشند.

غالبا رفتارهای قلدری به دو شکل بروز میکنند: نخست، قلدری مرتبط با شخص مانند اظهارات توهین امیز و شایعات، انتقاد مداوم و ازار بیش حد، خشونت و ناعدالتی، سو استفاده از موقعیت شخصی قربانی و تحقیر کردن. دوم، قلدری مرتبط با کار،مانند مخفی نگهداشتن اطلاعات، حجم کار زیاد، نظارت بیش از حد، محول کردن وظیفه بیشتر یا کمترشایستگیهای شخص به او، و وظایف یکنواخت.

قلدری درمحیط کار می‌تواند به احساس افسردگی و کاهش انگیزه کاری منجر شود. افراد در پی برخوردهای قلدرمآبانه ممکن است اعتماد به نفس خود را از دست بدهند. اما باید توجه کرد که یک شخص لزوما به خاطر ضعف‌های خود هدف حمله قلدرها قرار نمی‌گیرد. حتی قوت‌های فرد ممکن است به رفتار قلدرمآبانه همکاران با او منجر شود. بسیاری از پژوهشگران دو واژه Bullying  و Mobbing را مترادف می‌دانند، اما برخی دیگر این دو واژه را دردو دسته رفتار منفی متفاوت بکار می‌برند.

واژه قلدری Bullying  معمولا به صورت فردی بکار می‌رود و بیشتر برای مدیرانی بکار میرود که سعی دارند تسلط و قدرت خود را بر کارکنان دیکته کنند. اما اوباشگری شغلی Mobbing رفتاری گروهی است که تعدادی از کارکنان رفتارهای مخربی مانند مطرود کردن همکار، رفتارهایی مثل شایعه پراکنی، سایبرلوفینگ و هر آنچه در آداب سازمانی نیست را انجام می‌دهند.

در بسیاری از شرایط افرادی که دست به قلدری می‌زنند به دنبال سود یا منفعت خاصی هستند.آنها ممکن ست بدنبال جلب توجه یا دریافت خدمات بهتر و سریعتر باشند.یا برای بدست آوردن پول و کالای دیگر که به آنها تعلق ندارد دست به قلدری بزنند.

قلدری یک تعارض بین شخصی است که در سطح فردی به شخصیت قربانیان و قلدران محدود میشود. و در سطح گروهی یا سازمانی روی فرهنگ سازمانی و مسئولیت‌پذیری متمرکز است.پژوهشها نشان میدهند قلدری نتیجه قدرت نابرابر است و شامل افرادی است که قادر به دفاع از خود نیستند.

پس هرگاه در سازمانی چنین اتفاقی روی دهد، شخصی دیگری را آزار و ، مورد رنجش قرار دهد و یا بر انجام وظایف کاری وی اثر منفی بگذارد، در واقع قلدری در محیط کار روی داده است.

البته، این رفتارها تنها زمانی در تعریف قلدری می‌گنجد که تکرار شوند. این رفتار تکرار شونده آنقدر تکرار می شود تا موقعیت فرد قلدر تثبیت شده و فرد دیگر به عنوان یک فرد ضعیف شده مورد پذیر قلدر قرار گیرد. یعنی نهایتا تکرار این اعمال به ایجاد عدم تعادل در قدرت تثبیت شده منجر می شود.

تحقیقات نشان داده است قلدری محیط کار تاثیر مهم و تعیین کننده بر سلامت فیزیکی و روانی افراد مواجه با چنین رفتارهای منفی میگذارد.قلدری محیط کار حالتی جمعی است که شامل انواع رفتارهای بیمارگونه و خصمانه در محیط کار می شود.قلدری در محل کار چالش ویژه‌ای برای متخصصان مدیریت منابع انسانی محسوب می‌شود. لیزا کاستل، معاون منابع انسانی دانشگاه بریتیش کلمبیا در کانادا توضیح می‌دهد: تأثیرات قلدری در محیط کار بسیار زیاد است.

افرادیکه در معرض قلدری قرارگرفته‌اند، نسبت به سازمان و کسب ‌وکار خود بی‌تعهد می‌شوند و خلاقیت و بازدهی‌خود را از دست می‌دهند. قلدری درمحیط کار همچنین به ‌قیمت غیبت از کار، محروم‌شدن از مزایا و هزینه‌های گردش مالی برای این دست افراد تمام می‌شود. اگر مدیران، متخصصان منابع انسانی و مدیران اجرایی، در مراحل اولیه‌ی بروز قلدری‌های محیط کار، ابتکار عمل را به‌دست بگیرند، میتواند از ایجاد مسائل مالی، اخلاقی، قانونی، زیان‌دیدن افراد ذی‌نفع و دیگر مشکلات سازمانی جلوگیری ‌شود.

قلدری محیط کار بدون درنظرگرفتن شرایط، و هنجارهای اجتماعی یا قانونی صورت می‌گیرد و این ابتکار عمل می‌تواند مانع اثرگذاری آن در محل کار شود. قلدری به‌اندازه‌ی‌کافی شایع و شناخته‌شده هست که اکثر کارفرمایان احساس کنند باید آماده‌ی مقابله با آن باشند. اما باوجود قوانین و اطلاعات و نیز تحقیقات انکارناپذیری که در این زمینه انجام شده است و همچنین با درنظرگرفتن دلایل خوب و مقاصد اخلاقی، اکثر سازمان‌ها هنوز هم به‌طور کامل آمادگی مقابله با قلدری محیط کار را ندارند. قلدری محیط کار نقطه‌ مقابل مدیریت است.

درواقع به‌نظر می‌رسد مدیرانی که از این بهانه برای حمایت از قلدری استفاده می‌کنند، به‌احتمال‌زیاد وجود این مشکل را انکار می‌کنند یا از مقابله با آن در هراس‌اند. درصورتی‌که از این مدیران بخواهند صادقانه به این موضوع پاسخ دهند، احتمالا می‌دانند چه کسانی قلدرهای محیط کار هستند. این مدیران برای انجام اقداماتی در این‌خصوص، مهارت و انگیزه‌ای ندارند و بنابراین، این مسئله را رها می‌کنند و امیدوارند خودبه‌خود حل شود. آنها این مشکل را چندان بزرگ نمی ‌دانند و آن را مسئله‌ای موقتی می‌بینند. در شرایط بحرانی هم، از چنین رفتارهایی انتقاد می‌کنند یا اینکه دوباره بهانه‌ی دیگری برای نرسیدن به نتایج موردنظرشان پیدا می‌کنند.