مشاهیر مدیریت

مرتضی ایراندوست /کارشناس ارشد مدیریت صنعتی

بخش چهارم /التون مایو / ( George Elton Mayo : 1880- 1949 )

التون مایو در سال ۱۸۸۰ در شهر ادلاید استرالیا متولد شد.او یک رهبر برجسته و یک مرجع بزرگ در تفکر مدیریت محسوب می‌شود. او بنیان‌گذار جنبش روابط انسانی است و مکتب کلاسیک را به سوی نئوکلاسیک تغییر داد. مایو یکی از تاثیرگذارترین مشاهیر مدیریت در حوزه روابط صنعتی بود که با عناوین مختلف از جمله پدر جنبش روابط انسانی، پدر منابع انسانی شناخته می‌شود.

وی در دانشگاه آدلاید فلسفه خواند و پس از فارغ التحصیلی بعنوان استاد دانشگاه کوئینزلند منصوب شدمایو وقتی در کوئینزلند بود، در کمیته جنگ دانشگاه خدمت کرد و پژوهش‌های پیشگامانه‌ای را در خصوص درمان و روانکاوی سربازان مبتلا به اختلال روحی در اثر صدای انفجاربه عمل آورد. مایو به عنوان یک روانشناس، به همراه یک پزشک اهل بریزبن، معمولاً به سربازانی که از جنگ جهانی اول بازمی‌گشتند، کمک می کرد تا از استرس های جنگ رها شوند؛ وی از پیشگامان درمان روانکاوی اختلال روحی ناشی از صدای انفجار بود و آزمایش‌های آسیب‌شناسی روانی به عمل می‌آورد.

در سال ۱۹۲۳ او از دانشگاه کوئینزلند استعفا داد تا به دانشگاه پنسیلوانیا نقل مکان کند و در آنجا تحقیقات خود را در شرکتهای مختلف نساجی ادامه دهد. وی در این مطالعات به اهمیت جامعه شناسی سازمانی و روانشناسی در محیط های کاری توجه کرد.

التون مایو نقش مهمی در پی‌ریزی روابط انسانی داشت و به خاطر تحقیقات صنعتی خود و کتاب مشکلات انسانی یک تمدن صنعتی در سال ۱۹۳۳، بعنوان یکی از بزرگان علم مدیریت شناخته شد. قبل از حضور مایو در حوزه منابع انسانی، تئوریهای رایج در بهره‌وری و مدیریت محیط کار این بود که انگیزه کارکنان در درجه اول با پرداخت دستمزد در ارتباط است.

بنابراین، نیازهای انسانی کارکنان به‌طور گسترده توسط مشاغل مختلف نادیده گرفته می‌شد. مایو از رویکردی مبتنی بر علم استفاده کرد تا دیدگاه شرکت‌ها را نسبت به کارکنان تغییر دهد. او توانست با کمک نظریه‌های منابع انسانی خود، بر محیط کار آمریکا تاثیر بزرگی داشته باشد.

مایو یک روانشناس،استاد و محقق استرالیایی بود که میراث وی بدلیل سهم وی در زمینه جامعه شناسی صنعتی در ایالات متحده در نیمه اول قرن ۲۰ شناخته شده است. مایو بدلیل کمک های قابل توجهی در تعدادی از رشته ها ،از جمله مدیریت بازرگانی، جامعه شناسی صنعتی، فلسفه و روانشناسی اجتماعی، کمک شایانی کرده است.

تحقیقات میدانی وی در صنعت تأثیر بسزایی در روانشناسی صنعتی و سازمانی داشت. به گفته تراهیر، مایو بدلیل ایجاد مطالعه علمی در مورد آنچه امروزه رفتار سازمانی نامیده میشود ، شناخته شده است زیرا وی به مشکلات انسانی ، اجتماعی و سیاسی تمدن صنعتی توجه زیادی داشت. وی تأکید کرد که در کنار تشکیلات رسمی یک محل کار صنعتی، یک ساختار سازمانی غیررسمی نیز وجود دارد.

مایو ناکافی بودن رویکردهای مدیریت علمی موجود را در سازمانهای صنعتی تشخیص داد و بر اهمیت روابط بین افرادی که برای چنین سازمانهایی کار می کنند، تأکید کرد.

مایو تحقیقاتی را در کارخانه‌های مختلف آمریکایی انجام داد تا درک کند که چگونه روابط اجتماعی بهره وری شرکتها را تعیین میکند. به لطف این مطالعات، وی نظریه‌هایی در مورد تعاملات کاری ارائه داد که امروزه نیز معتبر هستند.

تأکید بر نیازهای عاطفی کارمندان برای افزایش بهره وری ، یکی از مهمترین کمک های مایو بود. مایو این ایده را تقویت کرد که روابط کار خوب انگیزه بیشتری نسبت به انگیزه های مالی دارد.

وی در اوایل قرن بیستم، در چندین مطالعه علمی روانشناسی سازمانی مهم از جمله آزمایش هاثورن فعال بود که تاثیر زیادی روی توسعه فرهنگی سازمانی در ایالات متحده آمریکا داشت.

مطالعات هاثورن

کارخانه هاثورن وسترن الکتریک در شیکاگو واقع شده بود. این شرکت حدود ۲۹۰۰۰ کارمند داشت و تلفن و تجهیزات تلفنی تولید می‌کرد، کار او عمدتا برای AT & T این شرکت به دلیل سیاست‌های پیشرفته پرسنل شهرت داشت و از یک میدان تحقیقاتی توسط شورای تحقیقات ملی در مورد رابطه بین تاثیر محل کار و کارایی فردی استقبال کرده بود.

آزمایش هاثورن در سال ۱۹۲۴ آغاز شد، درگیری مایو با این نظریه، در سال ۱۹۲۸ پس از انتقال وی به عنوان دانشیار تحقیقات صنعتی به دانشکده مدیریت بازرگانی دانشگاه هاروارد شروع شد مطالعات هاثورن در ابتدا با آزمایش‌های روشنایی آغاز شد که تاثیر نور برکارایی کارگران را مورد سنجش قرار میداد. پس از اتمام این آزمایش، تاثیر عوامل دیگر از جمله دوره‌های استراحت، ساعت کار و… بر سطح تولید مورد بررسی قرار گرفت.

در مطالعات هاثورن، تحقیقات روی دو گروه از کارکنان انجام شد. طی این آزمون تجربی، دو گروه از کارکنان از یکدیگر جدا شدند و سطوح نورپردازی‌های مختلف در محیط کار مورد بررسی قرار گرفتند. گروهی که با سطح نور استاندارد کار می‌کردند، نتیجه کاری بهتری نسبت به گروه با سطح نور پایین‌تر داشتند. بر اساس این مطالعات، اهمیت و تاثیر روابط انسانی از جمله مشارکت کارکنان، رضایت شغلی، رهبری موثر، انگیزه، هنجارهای گروهی و مقاومت در برابر تغییر اجتناب‌ناپذیر بود.

گرچه این مطالعات نقص‌هایی در روش و تفسیر داشتند، اما کار التون مایو و همکارانش بیش‌تر از هر دیدگاه دیگری در مدیریت، به طرح یک نظریه یکپارچه از رفتاری انسانی نزدیک شد و آغاز حوزه‌های رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی بود. این مطالعات نشان داد، جایی که ناظر مشارکت را تشویق می‌کند و کارگران را به متوجه اعتمادبه‌نفسشان می‌کند، بهره‌وری نیز افزایش پیدا می‌کند.

مطالعات هاتورن در ابتدا با دیدگاهی نظیر دیدگاه مدیریت علمی آغاز شد؛ بدین معنی که تلاش می‌شد با بهبود روش‌ها و ابزارهای انجام کار،کارآیی بیشتری در کار به‌دست آید.

مطالعات هاتورن، به افزایش علاقه پژوهشگران به مطالعات ابعاد اجتماعی و انسانی رفتار کارکنان در سازمان منجر شد؛ و چنین نتیجه گیری شد که مدیران باید علاوه بر کسب مهارتهای فنی به کسب مهارت های اجتماعی و انسانی نیز بپردازند و از فراگرد ایجاد و افزایش «رضایت کارکنان از کارشان» شناخت بهتری به دست آورند.

در نهایت، جنبش روابط انسانی به پایه گذاری مبانی رشته رفتار سازمانی برای مطالعه رفتار افراد و گروهها در سازمان منجر شد. مایو با توجه بر نظرات هاثورن وسترن، کشف کرد که “رضایت شغلی” از طریق مشارکت کارمندان در تصمیم‌گیری‌ها بیشتر از مشوق‌های کوتاه مدت (مانند پاداش‌های مالی یا مرخصی‌ها) تأثیر دارند.

برای بهره‌مندی صنعت از آزمایشات هاثورن، مایو ابتدا نتیجه گرفت که ناظران برای درک مشکلات شخصی کارگران و همچنین تکنیک‌های گوش دادن و مصاحبه به آموزش نیاز دارند. وی معتقد بود که سرپرست جدید باید کمتر از مردم دور باشد، بیشتر مردم‌گرا باشد، بیشتر نگران آنها بوده و در اداره امور شخصی و اجتماعی مهارت داشته باشد.

بعد از مدتی تأمل، مایو توانست نتیجه بگیرد که:

• وقتی آزادی کارگران برای تعیین شرایط محیط کار و تعیین استانداردهای تولیدی خود بیشتر شد، رضایت شغلی افزایش یافت.
• تعامل و همکاری شدید باعث ایجاد انسجام گروهی بالایی می‌شود.
• رضایت شغلی و میزان تولید بیشتر به همکاری و احساس ارزش بستگی داشت، تا شرایط کار فیزیکی.

از نظر مایو، کارگران نتوانسته بودند مراکز رضایت بخشی برای بیان مشکلات و نارضایتی‌های شخصی در زندگی کاری خود پیدا کنند. همانطور که مایو آن را درک کرد، مشکل این بود که مدیران فکر می‌کردند پاسخ به مشکلات صنعتی در بهره‌وری فنی است، در حالیکه در واقع جواب توجه به وجوه انسانی و اجتماعی بود.

سهم مایو در این است که آزمایش هاثورن تشخیص می‌دهد که رسمیت قوانین و رویه‌های دقیق باعث ایجاد رویکردها و گروه‌های غیررسمی می‌شود و اساس آنها در احساسات، درک مشکلات و تعاملات انسانی است.

بنابراین مدیر باید برای ایجاد تعادل بین سازمان فنی و انسانی تلاش کند و از این رو باید مهارت‌هایی در مدیریت روابط انسانی و موقعیت‌ها ایجاد کند. تمام اینها شامل مهارت‌های تشخیصی در درک رفتار انسان و مهارت‌های بین فردی در مشاوره، ایجاد انگیزه، هدایت و برقراری ارتباط است.

نتیجه‌گیری‎‌های انجام شده توسط مایو از مطالعات هاثورن، آغاز اهمیت به سبک مدیریت بود. این اصل به عنوان یکی از عوامل اصلی در بهره‌وری صنعتی، مهارت‌های بین فردی و تاکید بر آنها به اندازه انگیزه‌های پولی یا تعیین هدف و همچنین یک رویکرد انسانی‌تر بعنوان ابزاری تأمین نیازهای اقتصادی سازمان و مهارت‌های اجتماعی انسان، در نظر گرفته شد.

اگرچه نهایتا برای نتیجه‌گیری از آزمایشات هاثورن، اختلاف نظر بین دانشگاهیان وجود دارد، اما آنچه مورد توافق است این است که مطالعه مایو و یافته‌های بعدی به طور موثر بنیان درک رفتار صنعتی و روابط انسانی در محل کار را ایجاد کرد. در واقع، می‌توان گفت که آزمایش مایو میراث طولانی مدتی را برای رشته مدیریت برای سال‌های طولانی باقی گذاشته است.